var div_970x90 = [[970, 90],[728, 90]]; var div_336x280 = [[250,250],[300,250],[320,170],[320,200],[320,250],[336,280]]; var div_300x600 = [[240,400],[240,600],[250,250],[300,250],[300,300],[300,320],[300,400],[300,500],[300,600]]; var div_650x333 = [[336,280],[580,332],[580,333],[650,333]]; googletag.cmd.push(function() { var map650x333 = googletag.sizeMapping().addSize([992, 0], div_650x333).addSize([0, 0], [[336,280]]).build(); googletag.defineSlot('/21931593928/vuzlit_336x280_top', div_336x280, 'div-336x280_top').addService(googletag.pubads()); googletag.defineSlot('/21931593928/vuzlit_336x280_1', div_650x333, 'div-336x280_1').defineSizeMapping(map650x333).addService(googletag.pubads()); googletag.defineSlot('/21931593928/vuzlit_336x280_2', div_336x280, 'div-336x280_2').addService(googletag.pubads()); googletag.defineSlot('/21931593928/vuzlit_336x280_3', div_336x280, 'div-336x280_3').addService(googletag.pubads()); googletag.defineSlot('/21931593928/vuzlit_336x280_btm', div_650x333, 'div-336x280_btm').defineSizeMapping(map650x333).addService(googletag.pubads()); googletag.pubads().enableSingleRequest(); googletag.pubads().collapseEmptyDivs(); googletag.enableServices(); }); googletag.cmd.push(function() { // not render hided ads according grid css var map300x600 = googletag.sizeMapping().addSize([768, 0], div_300x600).addSize([0, 0], []).build(); var map970x90 = googletag.sizeMapping().addSize([992, 0], div_970x90).addSize([768, 0], [[728, 90]]).addSize([0, 0], []).build(); googletag.defineSlot('/21931593928/vuzlit_970x90', div_970x90, 'div-970x90').defineSizeMapping(map970x90).addService(googletag.pubads()); googletag.defineSlot('/21931593928/vuzlit_970x90_btm', div_970x90, 'div-970x90_btm').defineSizeMapping(map970x90).addService(googletag.pubads()); googletag.defineSlot('/21931593928/vuzlit_300x600', div_300x600, 'div-300x600').defineSizeMapping(map300x600).addService(googletag.pubads()); googletag.defineSlot('/21931593928/vuzlit_300x600_sticky', div_300x600, 'div-300x600_sticky').defineSizeMapping(map300x600).addService(googletag.pubads()); googletag.defineSlot('/21931593928/vuzlit_rich', [1, 1], 'div-rich').addService(googletag.pubads()); googletag.pubads().enableSingleRequest(); googletag.enableServices(); });

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ

Економічна сутність та види заробітної плати

Заробiтна плата -- це одна з найважливiших соціально-економiчних категорiй, один з економiчних важелiв, який поєднує iнтереси працiвника, роботодавця та держави: вона с основним засобом задоволення особистих потреб працiвникiв; стимулює скорочення витрат на виробництво, зростання продуктивностi працi, розвиток суспiльного виробництва; є засобом перерозподiлу кадрiв по галузях народного господарства.

Заробiтна плата являє собою винагороду, виражену, як правило, у грошовому еквiвалентi, яку згiдно з трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працiвниковi за виконану роботу. Розрiзняють номiнальну та реальну заробiтну плату.

Номінальна заробiтна плата - це сума грошових коштiв, яку отримує працiвник за виконання певного обсягу робiт вiдповiдно до кiлькостi та якостi затраченої ним працi. Однак на одну й ту саму суму заробiтної плати в рiзнi перiоди часу можна одержати рiзну кiлькiсть товарiв та послуг. Це пояснюється iнфляцiєю -- знецiненням грошової маси, що перебуває в обiгу.

Тому бiльш точною характеристикою грошових коштiв, якi працiвник отримує за свою працю, є реальна заробiтна плата, що вiдображає купiвельну спроможнiсть отриманих ним в даний час грошових коштiв. Розмiр реальної заробiтної плати залежить вiд величини номiнальної заробiтної плати та рiвня цiн на товари i послуги.

За своєю структурою заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Структура заробітної плати

У загальнiй структурi заробiтної плати основна заробiтна плата становить 70--80% загальної величини заробiтної плати, на додаткову заробiтну плату, заохочувальнi та компенсацiйнi виплати припадає 20--30%. Розмiри заробiтної плати працiвника залежать вiд складностi та умов виконуваної роботи, його професiйно-дiлових якостей, результатiв його працi та кiнцевих результатiв господарської дiяльностi пiдприємства.

Заробітна плата представляє собою частину національного доходу, яка призначена для особистої потреби робітників та службовців. Заробітна плата - є одним з елементів виробничих витрат підприємства.

Законом визначено поняття мінімальної заробітної плати, як розміру плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою для підприємств усіх форм власності і господарювання. Розмір заробітної плати на наступний рік встановлюється Законом України “Про Державний бюджет” і може переглядатися разом з уточненням показників Державного бюджету (табл. 1.1.).

Таблиця 1.1

Розмір мінімальної заробітної плати

Період

Розмір, грн.

Нормативний документ

1

2

3

2005 рік

01.01.05 -31.03.05

262,00

Закон України від 23.12.04р. №2285-ІV

01.04.05 -30.06.05

290,00

Закон України від 25.03.05р. №2505- ІV

01.07.05 -31.08.05

310,00

01.09.05 -31.12.05

332,00

2006 рік

01.01.06 -30.06.06

350,00

Закон України від 20.12.05р. №3235- ІV

01.07.06 -30.11.06

375,00

01.12.06 -31.12.06

400,00

2007рік

01.01.07. -30.06.07

400,00

Закон України від 19.12.06р. №489- V

01.07.07. -30.11.07

420,00

01.12.07 -31.12.07

450,00

Згідно Закону України “Про оплату праці” встановлюється також прожитковий мінімум (мінімальний споживчий бюджет). Мінімальний споживчий бюджет - це набір продовольчих і непродовольчих товарів та послуг у натуральному і вартісному вираженні, що забезпечує задоволення основних фізіологічних і соціально-культурних потреб людини. Його величина залежить від змін у економіці та інфляційних процесів (табл. 1.2.).

Таблиця 1.2

Розмір прожиткового мінімуму на 2007 р.

Категорія осіб

З 01.01 по 31.03

З 01.04 по 30.09

З 01.10 по 31.12

1

2

3

4

Загальний показник

492,00

501,00

510,00

Діти віком до 6 років

434,00

442,00

450,00

Діти віком від 6 до 18 років

558,00

568,00

579,00

Працездатні особи

525,00

535,00

548,00

Особи, які втратили працездатність

380,00

387,00

395,00

У сучасній практиці господарювання способи побудови заробітної плати працівників підприємства базуються на тарифній або безтарифній системі оплати праці.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування розмірів заробітної плати. Склад основних елементів тарифної системи оплати праці наведений на рис. 1.2.

Рис. 1.2 Склад основних елементів тарифної системи оплати праці

Тарифно-кваліфікаційні довідники - нормативні документи, які містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. В Україні застосовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників (ЄТКД). ЄТКД містить за кожним розрядом даної професії відповідні характеристики, які складаються з трьох розділів: "Характеристика робіт", "Повинен знати", "Приклади робіт".

Розробляються тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) Міністерством праці та соціальної політики України.

Тарифна сітка - складова частина тарифної системи. Вона визначає співвідношення у рівнях оплати праці різних груп працівників сфери матеріального виробництва залежно від їх кваліфікації. Вона складається з певної кількості розрядів (по діючих умовах не більше шести) і відповідних між розрядних коефіцієнтів. Тарифний розряд, присвоєний працівникові є показником кваліфікаційного рівня, необхідного для виконання цієї роботи. Певний розряд присвоюють робітнику за результатами складеного ним іспиту зі знання техніки та виконання робіт відповідного розряду.

Другий елемент тарифної сітки - тарифний коефіцієнт - показує, у скільки разів тарифна ставка кожного розряду кваліфікованих робітників перевищує тарифну ставку робітника першого розряду, яким тарифікується праця некваліфікованого робітника. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Вона встановлюється урядом для кожної галузі окремо, як правило, для робітників, працю яких за складністю відносять до першого розряду.

Тарифні ставки наступних розрядів обчислюються множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:

Сгі = С1 х Кі, де (1.1.)

Сгі,С1 - годинна ставка і-го та першого тарифних розрядів відповідно, грн./год;

Кі - тарифний коефіцієнт і-го розряду. Тарифна ставка є базовою величиною

для встановлення рівня оплати праці робітників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.

Відповідно до схеми посадових окладів підприємства оплачують працю інженерно-технічних працівників (ІТП). Розподіл таких працівників за посадами здійснюється за допомогою Єдиної номенклатури посад службовців та Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. У довіднику містяться характеристики кожної посади, які складаються з трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги".

За допомогою кваліфікаційного довідника можна визначити коло обов'язків кожного інженерно-технічного працівника та службовця, правильно встановити розподіл праці між керівниками та спеціалістами підприємства. Відповідно до чинного законодавства суб'єкти господарювання мають повну самостійність у питаннях організації оплати праці всіх категорій персоналу. Підприємства самостійно встановлюють форми, системи, розміри ставок. Система оплати праці включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше - пов'язане з обліком відпрацьованого часу, а друге - з кількістю виконаної роботи. Тому система оплати праці розподіляється на дві форми: погодинну та відрядну, а вони в свою чергу мають різновидності (рис. 1.3).

Відрядна оплата праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. Відрядна оплата праці має такі різновиди системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна та акордна.

При прямій відрядній системі оплати праці працівник винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу роботи незалежно від рівня виконаних норм виробки.

Заробіток визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт на відрядну розцінку.

Непряма відрядна система оплати праці застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). Заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.

Рис. 1.3 Форми та системи оплати праці

При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого обсяг робіт, виконаний поверх норми, сплачується по збільшених розцінках.

При відрядно-преміальній - виплачуються премії по відрядних розцінках понад заробітку за досягненням результатів роботи.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та колективною (бригадною).

Колективно-відрядна система оплати праці (бригадна) - це коли ту чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює колектив (бригада). У зв'язку з чим заробіток окремого працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади) між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ) та, можливо іншим показникам. Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.

Розподіл загального заробітку бригади по відпрацьованому часу, приведеному до першого розряду є модифікацією першого способу. При цьому способі фактично відпрацьований час кожного робітника множимо на тарифний коефіцієнт присвоєного йому розряду. Сумування всіх результатів визначає загальну кількість робочого часу, приведеного до першого розряду по бригаді. Після цього розраховується норматив заробітку на 1 чол/год. шляхом ділення заробітку бригади на загальну кількість відпрацьованого часу, приведеною до першого розряду.

КТУ - це узагальнений показник, який відображає реальний вклад кожного члена бригади в загальні результати роботи з обліком індивідуальної продуктивності, якості праці та відношенні до праці. КТУ застосовується тільки до приробітку та премій, але не втрачаючи тарифної частини заробітної плати.

Показники, що підвищують КТУ:

  • - високий рівень виконаних виробничих завдань, застосування передових методів праці, виконання робіт по сумісним професіям, висока трудова активність, ефективне використання обладнання, забезпечуючи більш високу виробітку - підвищується до 0,5;
  • - висока професійна майстерність, яка виражається в більш високій якості робіт - підвищується до 0,25;
  • - керування ланкою, ініціатива та попередження можливих простоїв робочих та обладнання, допомога та передача опиту, ефективне використання робочого часу - підвищується до 0,25.

Показники, що знижують КТУ:

  • - невиконання виробничих завдань, слаба інтенсивність праці, яка виражається у відставанні від загального рівня бригади, неефективне використання обладнання, інструменту - понижується до 0,5;
  • - недостатня професійна майстерність, яка виражається у виготовленні неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки і таке інше - понижується до 0,25;
  • - запізнення на роботу, передчасні уходи з роботи, невиконання розпоряджень бригадира та інші порушення, що негативно позначаються на результатах колективної праці - понижується до 0,25.

Максимальна величина КТУ по всіх трьох факторах для окремих членів бригади не може перевищувати:

КТУ = 2,0 = (1 + 0,5 + 0,25 + 0,25 ).

Мінімальна величина КТУ з урахуванням всіх понижуючих факторів для окремих членів бригади може бути:

КТУ = 0 = (1 - 0,5 - 0,25 - 0,25 ).

Тобто:

(1.2.)

де КТУ - коефіцієнт трудової участі;

КБ - базовий коефіцієнт;

КН - значення показників, які підвищують коефіцієнт;

КС - значення показників, які знижують коефіцієнт.

КБ _ при розподіленні колективної премії найчастіше береться за 1.

З урахуванням КТУ розподіляється:

  • - тарифна заробітна плата, що визначається пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу кожним робітником;
  • - відрядний приробіток (понадтарифна частка заробітної платні, що з'являється за рахунок перевиконання норм виробітку у робітників - відрядників);
  • - колективна премія.

Акордна оплата праці - одна з систем заробітної плати, яка є різновидністю відрядної заробітної плати. Вона полягає в тому, що працівнику або групі працівників розцінки встановлюються не за виготовлення окремих одиниць продукції або виконання окремих операцій, а за весь комплекс робіт із встановленням кінцевого терміну його виконання. Кошти, передбачені на оплату праці, виплачуються після завершення всього комплексу робіт незалежно від термінів їх виконання. Ця система оплати праці стимулює виконання насамперед термінових завдань з меншою кількістю працівників. Вона широко застосовується у будівництві. Доцільно використовувати цю систему оплати також для усунення наслідків аварій, виконання термінових ремонтних робіт тощо.

Погодинна заробітна плата - форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми погодинної оплати праці - проста погодинна та погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з погодинною заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, а саме не зайнятого на постійній основі: жінки з малолітніми дітьми; молодь, яка суміщає роботу з навчанням; інваліди; немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

Проста погодинна оплата праці є однією із систем погодинної форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов'язковою умовою преміювання є виконання місячного плану за технологічними етапами та обслуговування робітниками-погодинниками робочих місць, а також відсутність браку та простої машин та обладнання.

Премії робочим-погодинникам нараховуються за місячними результатами роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх граничний розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках.

Умови доцільності застосування відрядної форми оплати праці слідуючи:

  • 1. Наявність кількісних показників виробітку або виконаної праці, вірно відображаючи затрати праці робітника;
  • 2. Наявність у робітників реальної можливості підвищувати виробітку або об'єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва;
  • 3. Наявність необхідності стимулювання росту виробітку продукції (послуг), підвищення об'єму робіт або скорочення чисельності робітників за рахунок інтенсифікації праці робітників;
  • 4. Можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників;
  • 5. Відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції (роботи), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії.

Відсутність таких умов визначає застосування погодинної форми оплати праці. В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах з'являється необхідність до заміни відрядної оплати на погодинну. Тарифна ставка погодинника, як і відрядника, повинна виплачуватися строго за виконання норми праці. При цьому нормування праці робітників-погодинників не слід обмежувати тільки встановленням їх чисельності на основі норм обслуговування або нормативів чисельності. При додержанні таких норм показники відповідної ланки, дільниці, цеху і таке інше можуть бути низькими. Тому праця робітників з погодинною оплатою повинна нормуватися і оцінюватись на основі і деяких інших показників, що ураховують результати їх праці.

Такими показниками, по-перше, повинні стати нормовані (виробничі) завдання, що визначаються кожному погодинникові об`єм робіт за зміну, тиждень або місяць. По-друге, такими показниками можуть стати планові норми або завдання по випуску продукції бригадою (ланкою, дільницею, цехом). Такі показники доцільні для робітників, що обслуговують конвеєрні лінії, системи машин, агрегати, де показники роботи кожного робітника не враховуються і індивідуальна норма виробітки (нормовані завдання) не встановлюються. По-третє, норми праці робітникам-погодинникам можуть бути обліковані у вигляді ступені виконання технологічних параметрів і режимів, норм витрат сировини, матеріалів і інших виробничих ресурсів, графіків виконання окремих видів робот. Такі показники доцільно застосовувати у строго регламентованих неперервних виробництвах, а також на багатьох роботах, що виконуються допоміжними робітниками.

Важливою умовою ефективного застосування погодинної форми оплати праці для всіх категорій робітників є розробка на підприємствах нормативів можливих досягнень. Ці нормативи можуть встановлюватись практично на всі показники виробничої і економічної діяльності ланок, ділянок, цехів, агрегатів, виробництв. Пропорційно ступені виконання цих завдань і повинна виплачуватись тарифна заробітна платня.

В умовах переходу на ринкові відносини необхідно дуже відповідально віднестись до організації колективних систем оплати праці. Повинні враховуватись умови, визначаючи доцільність і необхідність колективних форм організації і оплати праці.

Праця керівників, спеціалістів та службовців на підприємствах, як правило, оплачується за окладно-погодинною системою з використанням різних видів преміювання.

Також застосовують оплату праці за трудовими угодами. Трудова угода укладається між підприємством та працівником, якого наймають для виконання конкретної роботи, якщо її неможливо виконати силами підприємства або на договірних началах з відповідними підприємствами та організаціями.

Останнім часом широке розповсюдження знайшла оплата праці за контрактом, який укладається за домовленості сторін та пов'язується з виконанням умов контракту.

Розподіл заробітної плати на форми, системи та види заробітної плати має важливе значення для бухгалтерії, оскільки в залежності від цього визначається синтетичний облік, на який відносяться витрати по нарахуванню заробітної плати.

Для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці.

Згідно інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату України від 11.12.05р. № 323 до фонду оплати праці включається нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.

Фонд оплати праці складається з:

  • - фонду основної заробітної плати;
  • - фонду додаткової заробітної плати;
  • - інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
  • 2.1 Фонд основної заробітної включає нарахування винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). До його складу належить:
  • 2.1.1 Винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками, відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, фахівців, технічних службовців, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво.
  • 2.1.2 Суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (виручки), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у разі якщо вони є основної заробітною платою.
  • 2.1.3 Гонорар штатним працівникам редакцій газет, журналів, інших засобів масової інформації, видавництв, установ мистецтва й (або) оплата їх праці, що нараховується за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.
  • 2.1.4 Оплата при переведенні працівника на роботу, яка нижче оплачується у випадках і розмірах, передбачених чинним законодавством, а також при невиконанні норм виробітку та виготовлені продукції, що виявилася браком, не з вини працівника.
  • 2.1.5 Оплата роботи висококваліфікованих працівників, залучених для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.
  • 2.1.6 Оплата праці за час перебування у відрядженні (не включає відшкодування витрат у зв'язку з відрядженням: добових, вартості проїзду, витрат на наймання житлового приміщення).
  • 2.1.7 Вартість продукції, виданої працівникам при натуральній формі оплати праці. У разі виплати заробітної плати натурою відповідно до статті 23 Закону для відображення у звітах видана продукція оцінюється за цінами не вище собівартості в розмірі, що не перевищує 50 відсотків нарахованої заробітної плати за місяць.
  • 2.1.8 Оплата праці (включаючи гонорари) працівників, які не перебувають у штаті підприємства за виконання:

згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду (за винятком фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності);

згідно з обов'язками особам, які є членами спостережної ради або ревізійної комісії акціонерного товариства;

згідно з договорами між підприємствами про надання робочої сили (безробітним за виконання громадських робіт, учням та студентам, які проходять виробничу практику на підприємстві чи залучені на тимчасову роботу на період канікул).

  • 2.2 Фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До складу фонду додаткової заробітної плати входять:
  • 2.2.1 Надбавки і доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством за:
    • - суміщення професій (посад);
    • - розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;
    • - виконання тимчасово відсутнього робітника;
    • - робота у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці;
    • - інтенсивність праці;
    • - робота у нічний час;
    • - керівництво бригадою;
    • - високу професійну майстерність;
    • - класність водіям (машиністам) транспортних засобів;
    • - виконання особливо важливої роботи на певний термін;
    • - знання та використання в роботі іноземної мови;
    • - високі досягнення в праці, у тому числі державним службовцям;
    • - допуск до державної таємниці;
    • - дипломатичні ранги, персональні звання службових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів;
    • - науковий ступінь;
    • - нормативний час;
    • - роботу на територіях радіоактивного забруднення;
    • - інші доплати і надбавки, передбачені чинним законодавством, включаючи доплату до розміру мінімальної заробітної плати.
  • 2.2.2 Премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування.
  • 2.2.3 Відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу).
  • 2.2.4 Оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні, у розмірах та за розцінками, установленими чинним законодавством.
  • 2.2.5 Оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках передбачених законодавством.
  • 2.2.6 Суми, виплачені (при виконанні робіт вахтовим методом) у розмірі тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за дні перебування в дорозі до місцезнаходження підприємства (пункту збору) - місця роботи і назад, передбачені графіком роботи на вахті, а також за дні затримки працівників у дорозі через метеорологічні умови та з вини транспортних підприємств.
  • 2.2.7 Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників.
  • 2.2.8 Суми компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.
  • 2.2.9 Вартість безоплатно наданих окремим категоріям працівників відповідно до законодавства житла, вугілля, комунальних послуг, послуг зв'язку та суми коштів на відшкодування їхньої оплати.
  • 2.2.10 Витрати пов'язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту та міського електротранспорту.
  • 2.2.11 Вартість безкоштовно наданого працівникам форменого одягу/обмундирування, що може використовуватися поза робочим місцем та залишається в особистому постійному користуванні, або сума знижки у разі продажу форменого одягу за зниженими цінами.
  • 2.2.12 Оплата за невідпрацьований час:

оплата, а також суми грошових компенсацій у разі невикористання щорічних (основної та додаткової) відпусток та додаткових відпусток працівникам, які мають дітей, у розмірах, передбачених законодавством;

оплата додаткових відпусток (понад тривалість, передбачену законодавством), наданих відповідно до колективного договору;

оплата додаткових відпусток у зв'язку з навчанням та творчих відпусток;

оплата додаткових відпусток, що надаються відповідно до Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи";

суми заробітної плати, що зберігаються за основним місцем роботи працівників, за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів;

суми, нараховані особам, які проходять навчання (підготовку) для роботи на щойно введених у дію підприємствах за рахунок коштів, передбачених у загальних кошторисах будівництва;

оплата спеціальної перерви в роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгового часу неповнолітнім;

оплата працівникам, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо вони виконуються в робочий час;

оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку, що надаються після кожного дня здавання крові або днів, приєднаних за бажанням працівника до щорічної відпустки;

оплата, що зберігається за працівником, який підлягає медичному огляду, за основним місцем роботи за час перебування в медичному закладі на обстеженні;

оплата простоїв не з вини працівника.

  • 2.3 Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. До них належать:
  • 2.3.1 Нарахування за невідпрацьований час, не передбачені чинним законодавством, зокрема працівникам, які вимушено працювали скорочений робочий час та перебували у відпустках з ініціативи адміністрації (крім допомоги по частковому безробіттю), брали участь у страйках.
  • 2.3.1 Винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер. Зокрема:

винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи);

премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду;

премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію в строк і достроково виробничих потужностей й об'єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт та інші;

премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;

одноразові заохочення, не пов'язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних та пам'ятних дат, як у грошовій, так і в натуральній формі);

грошова винагорода державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов'язків;

вартість безкоштовно наданих працівникам акцій;

кошти, спрямовані на викуп майна працівниками з моменту їх персоніфікації, а також суми вартості майна, яке розподіляється між членами колективу в разі ліквідації (реорганізації, перепрофілювання) підприємства (крім випадків розподілу майна між засновниками підприємства).

  • 2.3.3 Матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (на оздоровлення, у зв'язку з екологічним станом).
  • 2.3.4 Виплата соціального характеру у грошовій і натуральній формі:

витрати у розмірі страхових внесків підприємств (крім внесків підприємств згідно з договорами добровільного медичного та пенсійного страхування працівників та членів їх сімей) на користь працівників, пов'язаних з добровільним страхуванням (особистим, страхуванням майна). Указані суми включаються до фонду оплати праці в тому місяці, коли провадяться перерахунки страховій компанії;

оплата або дотації на харчування працівників, у тому числі в їдальнях, буфетах, профілакторіях;

оплата за утримання дітей працівників у дошкільних закладах;

вартість путівок працівникам та членам їхніх сімей на лікування та відпочинок, екскурсії або суми компенсацій, видані замість путівок за рахунок коштів підприємства);

вартість проїзних квитків, які персонально розподіляються між працівниками, та відшкодування працівникам вартості проїзду транспортом загального користування;

інші виплати, що мають індивідуальний характер (оплата квартири та найманого житла, гуртожитків, товарів, продуктових замовлень, абонементів у групи здоров'я, передплати на газети та журнали, протезування, суми компенсації вартості виданого працівникам палива у випадках, не передбачених чинних законодавством).

  • 3. Інші виплати, що не належать до складу Фонду оплати плати:
  • 3.1 Внески підприємств на загальнообов'язкове державне соціальне страхування.
  • 3.2 Допомоги та інші виплати, що здійснюються за рахунок коштів фондів державного соціального страхування:

допомога по тимчасовій непрацездатності;

допомога по вагітності та пологах;

допомога при народженні дитини;

допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

допомога на поховання;

оплата путівок на санаторно-курортне лікування та оздоровлення;

допомога по частковому безробіттю.

  • 3.3 Оплата перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, установи, організації.
  • 3.4 Соціальні допомоги та виплати за рахунок коштів підприємства, установлені колективним договором (працівникам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, на народження дитини, сім'ям з неповнолітніми дітьми).
  • 3.5 Внески підприємств згідно з договорами добровільного медичного та пенсійного страхування працівників і членів їх сімей.
  • 3.6 Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію згідно з діючим законодавством та колективними договорами (включаючи грошову допомогу державним службовцям та науковим (науково-педагогічним) працівникам) тощо.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Загрузить   След >