Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Финансы arrow Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Диагностика кадрового и технического потенциала предприятия

Диагностика трактуется как оценка состояния экономических объектов в условиях неполной информации с целью выявления проблем развития и перспективных направлений их решения, а также изучения функционирования режимов их систем. Диагностический подход предполагает определение характера нарушения сферы хозяйственной деятельности, в которой происходят отклонения от нормальной относительной динамики различных процессов, выражаемые через темпы изменения соответствующих показателей.

Диагностика кадрового и технического потенциала предприятия представляет собой сложный и многогранный комплекс работ, требующих участия специалистов разных профилей в рамках единой программы, скоординированной по видам работ, исполнителям и срокам. Для проведения диагностики кадрового и технического потенциала рекомендуется разработать целевую программу диагностики и мониторинга состояния предприятия. Такая программа неограниченна сроками и должна проводится регулярно.

Оценить возможности кадрового потенциала - одна из задач кадровой политики предприятия. Кадровый потенциал - совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирования организации. Когда организация переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав, возникают проблемы командообразования - это повышает требования к кадровому потенциалу.

Диагностика кадрового потенциала - процедура, используемая для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании, оценки соответствия кадрового потенциала компании, ее целям и стратегии развития. Диагностика кадрового потенциала обладает особыми возможностями и средствами, которые позволяют обнаружить слабые звенья в управлении персоналом, объективно оценить кадровый потенциал и эффективность его использования. Она показывает целесообразность кадровой политики в целом. Проведение эффективной кадровой политики требует гибкости в определении приоритетов направлений деятельности, учета складывающейся ситуации.

При проведении диагностики кадрового потенциала решаются следующие задачи:

  • - проводится оценка системы управления персоналом, включающая анализ организационной и функциональной структуры системы управления персоналом, схемы выполнения основных процедур в рамках правления человеческими ресурсами, ведение кадровой документации в соответствии с существующими нормативами;
  • - оценивается кадровый потенциал организации - менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков, выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий;
  • - диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

Диагностика кадрового потенциала может проводиться:

  • - по всей компании и охватывать всех сотрудников, как руководителей, так и специалистов;
  • - в отдельных подразделениях;
  • - по уровням управления;
  • - для решения конкретной задачи управления.

Можно выделить три основные задачи диагностики кадрового потенциала:

  • - обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
  • - предоставить информацию, необходимую для принятия решения в области управления персоналу как для менеджеров персоналу, так и для высшего руководства;
  • - заставить руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а, скорее, как об объектах, которые следует оптимизировать.

Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности анализа кадрового потенциала в рамках отдельных функций можно представить следующим образом:

  • - при отборе персонала анализ позволяет сделать процесс планирования потребностей в персонале более эффективным и даст менеджеру возможность выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу;
  • - анализ кадрового потенциала может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала;
  • - анализ кадрового потенциала может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т.е. оценит плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижение своих работников внутри организации.

Процесс оценки персонала является способом измерения индивидуального вклада каждого работника в общий результат работы всего предприятия, т.е. ценности и стоимости работника для предприятия и, как последствие, позволяет определить персонализацию инвестиций при формировании кадрового капитала.

Среди процессов, существенно влияющих на формирование кадрового потенциала, выделяют процессы:

  • - профессионального развития;
  • - внутрифирменной коммуникации;
  • - управления.

Процесс профессионального развития, в зависимости от технологии, принятой в организации, может проходить по принципиально разным схемам:

  • - организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направлениях деятельности;
  • - организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышении его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т.е. в развитии универсализма работников.

Анализ процесса внутрифирменной коммуникации дает возможность оценить характерные для организации схемы общения, области и принципы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры и философии фирмы.

Анализ процессов управления организацией позволяет оценить тенденции развития системы управления и позицию персонала по отношению к процедурам принятия управленческих решений.

Диагностика кадрового потенциала позволяет выявить:

  • - уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
  • - качественную структуру управленческого персонала;
  • - потребности в обучении;
  • - стили управления;
  • - социально-психологический климат;
  • - инновационный потенциал;
  • - основные источники сопротивления изменениям;
  • - распределение персонала в рамках организации.

Опыт передовых предприятий показывает, что использование методов, приемов, отработанных и проверенных процедур диагностики кадрового потенциала весьма существенно помогает в процессе управления персоналом, эффективно реализовывать стратегию и миссию организации.

Результаты диагностики рекомендуется оформлять в виде отчета, состоящего из введения, основной части и приложений.

Диагностика технического потенциала включает:

  • - определение оценочных признаков;
  • - выбор методов измерения;
  • - оценка достигнутого уровня и отклонение от норм, планов или общепринятых заданий;
  • - выявление основных факторов, вызвавших изменение и учет их влияния;
  • - прогноз основных тенденций.

Существует различное множество методов оценки персонала, таких как метод:

  • - стандартных оценок;
  • - вынужденного выбора;
  • - описательный;
  • - анкет;
  • - шкалы наблюдения;
  • - моделирования ситуаций;
  • - перекрестной социометрической оценки "360".

Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому особое значение в выборе методов, приобретает надежность и унифицированность критериев, достоверность применяемых показателей. Наибольшую трудность представляет оценка личностных качеств: необходимость выбора из широкого спектра, субъективизм при их восприятии нередко приводит к искаженной оценке.

Метод стандартных оценок

Руководитель предприятия заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.

Метод вынужденного выбора

Эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда и проч.)

Описательный метод

Этот метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим.

Метод анкет

Этот метод основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от "отлично" до "плохо", а общей оценкой результативности становится сумма оценок.

Анкеты могут содержать такие оценочные параметры:

  • - качество работы;
  • - личные свойства;
  • - характер взаимоотношений в коллективе;
  • - уровень квалификации и знаний;
  • - организационные навыки;
  • - психологические качества и т.д.

Метод шкалы наблюдений

Основывается на его оценки в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них.

Метод моделирования ситуаций

Чаще всего применяется в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч.)

Метод перекрестной социометрической оценки:

  • - может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников без детального обоснования и рекомендаций;
  • - оценка работников по методу перекрестной социометрической оценки осуществляется значительно проще и дешевле;
  • - в качестве объекта исследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества.

Технический потенциал - это часть производственного потенциала предприятий, это совокупность имеющихся в наличии машин, оборудования, численности персонала, обслуживающего эту технику. Это система "человек + машина" определяет уровень необходимой квалификации работников. Их занятость влияет на размер оплаты труда, уровень трудоемкости и других показателей.

Из-за снижения технического потенциала снижается эффективность деятельности, растет отток квалификационных кадров, уменьшаются возможности приобретения новой требуемой техники.

Основными методами диагностики технического потенциала являются:

  • - экспертный;
  • - бальный;
  • - фактический анализ;
  • - машинно-эмитационное моделирование.

Диагностика может проводиться в виде комплексного исследования или поэтапно.

Диагностика технического потенциала предполагает: анализ технического уровня развития предприятия, оценку научно-технического уровня производства, анализ прогрессивности применяемой техники и технологии на предприятии, анализ уровня механизации и автоматизации производства технической и энергетической вооруженности труда, оценку состояния специализации концентрации производства.

На основании этого анализа можно дать оценку уровня обеспеченности и использования технического потенциала, выявит узкие места и разрабатывать организационные мероприятия по внедрению комплексной механизации производственных процессов. Анализ предполагает разработку текущих и перспективных планов по внедрению в производство новой техники и передовых технологий.

Диагностика эффективности техники и используемых технологий основана на оценке роста производительности труда, снижении затрат на выпуск продукции. Рациональная технология ориентирована на комплексную переработку сырья, максимальный выход готовой продукции и минимизацию отходов, а также на сокращение затрат на выпуск продукции.

Контрольные вопросы

  • 1. Как трактуется диагностика потенциала предприятия?
  • 2. Что понимается под кадровым потенциалом предприятия?
  • 3. Какие задачи решаются при проведении диагностики кадрового потенциала?
  • 4. Перечислите основные задачи диагностики кадрового потенциала.
  • 5. В чем заключаются возможности анализа кадрового потенциала в рамках отдельных функций?
  • 6. Какие процессы влияют на формирование кадрового потенциала?
  • 7. Что позволяет выявить диагностика кадрового потенциала?
  • 8. Что включает в себя диагностика технического потенциала предприятия?
  • 9. Перечислите методы оценки потенциала предприятия.
  • 10. Дайте понятие технического потенциала предприятия.
  • 11. Назовите основные методы диагностики технического потенциала предприятия.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ
Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Введение1. Предмет, задачи, содержание анализа и сущность диагностики деятельности предприятия2. Виды анализа: их классификация и характеристика3. Методы проведения анализа и диагностики деятельности предприятия: основные принципы анализа, приемы анализа4. Информационная база анализа и диагностики деятельности предприятия5. Организация аналитической работы и оценки потенциала предприятия6. Анализ финансового состояния предприятия7. Анализ экономических результатов деятельности предприятия8. Анализ производственных результатов предприятия9. Анализ результатов технического развития предприятия10. Анализ результатов социального развития предприятия11. Анализ использования материальных ресурсов и состояние их запасов12. Анализ состояния и использования основных средств предприятия13. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия14. Анализ затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг)15. Оценка эффективности деятельности предприятия16. Диагностика кадрового и технического потенциала предприятия17. Диагностика производственного и финансового потенциала предприятияСписок использованных источников