Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Финансы arrow Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы - это население в трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года), исключая инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку. К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки. Трудовые ресурсы характеризуются по половозрастному, образовательному, профессиональному составу, общему и специальному стажу работы.

Если учесть специфику деятельности и особенности структуры затрат автотранспортного предприятия, то можно сделать вывод, что анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования должны занимать в проводимых на этих предприятиях аналитических действиях центральное место. Особая актуальность анализа в области обеспечения и использования персонала автотранспортного предприятия в настоящее время объясняется также неоправданно низким уровнем производительности труда работников автомобильного транспорта.

Цель анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования можно сформулировать следующим образом: это получение определенной задачами анализа информации, на основе которой разрабатывается управленческие решения по рациональному формированию (анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами) и по повышению эффективности использования (анализ эффективности использования трудовых ресурсов) трудового потенциала автотранспортного предприятия.

Трудовой потенциал автотранспортного предприятия характеризуется такими параметрами, как возрастная структура персонала, уровень его квалификации, степень стабильности коллектива работников предприятия, состояние социально-психологического климата и др. В ходе анализа необходимо выяснить основные факторы изменения этих параметров.

При проведение анализа нужно иметь в виду, что персонал, который и формирует трудовые ресурсы предприятия, в зависимости от выполняемых функций делится на следующие основные категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители. С учетом специфики производственной деятельности название категорий может конкретизироваться. Так, рабочие, непосредственно занятые перевозкой грузов и пассажиров или выполняющие специальные перевозки (вождение автомобилей скорой помощи, автомобилей по уборке городских территорий и т.д.), образуют категорию "водители", а рабочие, обеспечивающие техническую готовность автомобилей, - категорию "ремонтно-обслуживающие рабочие" и т.д. В связи с этим анализ обеспеченности предприятия трудовым ресурсами и эффективности их использования проводится не только по отношению к трудовым ресурсам предприятия в целом, но и по отношению к каждой из категорий работников. Возможно проведение аналитических расчетов по отношению к группам работников, входящим в отдельные структурные подразделения автотранспортного предприятия. В ходе анализа может также проводиться сравнение между отдельными категориями работников. На автотранспортном предприятии наиболее популярны проведение анализа обеспеченности водителями и выполнение оценки эффективности труда именно этой категории работников.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

  • - изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
  • - определение и изучение показателей текучести кадров;
  • - выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Анализ обеспеченности автотранспортного предприятия персоналом предполагает, во-первых, оценку точности определения потребности в работниках и, во-вторых, сравнение этой потребности с фактическим числом работающих на предприятии.

При определении точности расчета плановой потребности автотранспортного предприятия в работниках отдельных категорий учитываются объем и сложность производимых работ, а также годовой фонд рабочего времени одного работника, который рассчитывается, исходя из количества дней в году и средней продолжительности рабочего дня, например:

; (88)

; (89)

, (90)

где Чв, Чр.р. Чр.с - соответственно численность водителей, ремонтно-обслуживающих рабочих, руководителей, специалистов и служащих, чел;

АЧр - автомобиле-часы работы подвижного состава на линии, ч;

Тпз - нормативное время на выполнение подготовительных и заключительных работ, связанных с выпуском автомобиля на линию и возвращением автомобиля на предприятие, ч;

Тто, тр - нормативное время на выполнение технического обслуживания и ремонта автомобилей, ч;

ФРВв, ФРВр.р - годовой фонд рабочего времени одного водителя и одного ремонтно-обслуживающего рабочего, ч;

Ас.с, Тн, … - параметры деятельности автотранспортного предприятия (его величина, характеризующая списочным числом автомобилей, режим работы автомобилей на линии и т.д.), принимаемые во внимание при определении норм численности руководителей, специалистов и служащих.

Рассчитанные в результате анализа величины численности работников сравнивают с соответствующими плановыми величинами, определяя таким образом точность плановых расчетов.

Далее в ходе анализа рассматривается, насколько корректно была определена структурная потребность автотранспортного предприятия в рудовых ресурсах. Иными словами, выясняется, насколько точно были определены профессиональные и квалификационные характеристики работников и достаточно ли полно учтено содержание работ при проектировании количественного соотношения работников разных профессий и различной квалификации.

Например, одной из задач на этом этапе анализа можно назвать оценку величины и динамики показателя административной нагрузки. Этот показатель определяется как соотношение между количеством работников, занятых управлением и обслуживанием производства, и количеством работников, непосредственно участвующих в производстве транспортных услуг.

При неоправданно высоком уровне административной нагрузки у предприятия возникают нерациональные управленческие издержки, а при необоснованно низком - снижается качество управления и, следовательно, эффективность производства транспортных услуг. Оптимальный уровень административной нагрузки зависит от масштаба производства транспортных услуг, степени диверсификации производства в автотранспортном предприятии и других факторов, влияние которых должно быть выявлено и оценено в результате анализа.

При определении точности определения кадровой потребности автотранспортного предприятия можно использовать следующую информацию:

  • - результаты маркетинговых исследований (объем и структуру спроса на перевозки и на другие транспортные услуги, выполняемые автотранспортным предприятием в настоящем и планируемые в будущем);
  • - производственную программу по перевозкам, техническому обслуживанию и текущему ремонту подвижного состава, другим видам производственной деятельности предприятия. Эта информация содержится в плановых документах предприятия, и одной из задач анализа может стать проверка её точности;
  • - данные об объеме и функциональном разделении управленческих работ на предприятии. В этой части анализа целесообразно использовать экспертные опросы работников предприятия, опыт разделения управленческого труда на аналогичных автотранспортных предприятиях и результаты непосредственных наблюдений на рабочих местах и службах управления;
  • - содержание и сложность работ, выполняемых каждой из категорий работников автотранспортного предприятия. Выявить содержание и сложность работ можно при помощи тарифно-квалификационных справочников и путем фотографии рабочего времени;
  • - принятые на предприятии технологии перевозок, технического обслуживания и текущего ремонта подвижного состава, управления, обслуживания производства, а также информация о качестве используемых на предприятии норм труда;
  • - требования Трудового кодекса Российской Федерации и отраслевые нормы, касающиеся управления трудовыми ресурсами;
  • - сведения о возможных (перспективных) изменениях в содержании трудовых функций с учетом стратегии развития предприятия.

Если корректность определения плановой потребности предприятия в трудовых ресурсах подтверждена, можно переходить к анализу фактического обеспечения этой потребности.

Уровень обеспеченности автотранспортного предприятия трудовыми ресурсами оценивается при помощи расчета показателей кадровой укомплектованности (УК) предприятия в целом, по его отдельным подразделениям, а также по отдельным профессиональным и квалификационным группам работников.

УК=, (90)

где N1, N0 - соответственно плановая и фактическая численность работников на предприятии в целом, в определенном его подразделении или для какой-либо профессиональной (квалификационной) группы работников.

Благодаря показателям уровня кадровой укомплектованности можно определить:

  • - для каких подразделений автотранспортного предприятия (категорий работников) необходимо предусмотреть активизацию деятельности предприятия на рынке труда и произвести дополнительный найм работников либо организовать внутрипроизводственное перемещение кадров;
  • - какой должна быть направленность и интенсивность процесса подготовки и повышения квалификации работников;
  • - существует ли необходимость углубления анализа и определения основных причин недостаточной укомплектованности автотранспортного предприятия кадрами.

При расчете показателей кадровой укомплектованности нужно учитывать, что фактический объем выполненных предприятием работ может существенно отличаться от его плановой величины. В связи с этим плановую потребность в трудовых ресурсах целесообразно пересчитать в соответствии с произошедшими изменениями в объеме и структуре выполненных предприятием перевозок и других видов выполняемых им работ и услуг.

В течение года численность работников изменяется, так как происходят их увольнения и найм. Эти процессы, являющиеся элементами движения кадров предприятия, также требуют аналитического осмысления, тем более что движение трудовых ресурсов непосредственно связано с проблемой кадрового обеспечения.

Интенсивность и характер движения кадров анализируется с помощью следующих показателей:

  • - показатели оборота кадров. Количественно оборот кадров оценивается при помощи коэффициентов выбытия и поступления работников на предприятие. Эти коэффициенты рассчитываются соответственно отношением числа уволившихся и числа поступивших на работу к среднесписочному числу работников предприятия. В ходе анализа важно выяснить, как соотносятся эти два коэффициента и чем вызвано расхождение между ними;
  • - показатель излишнего оборота кадров. В этом случае рассчитывается коэффициент текучести кадров, показывающий, насколько движение кадров автотранспортного предприятия определяется собственным желанием работников изменить место работы либо инициативой работодателя, вызванной особыми обстоятельствами. Причины, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор и уволить работника, перечислены в ст.81 Трудового кодекса РФ. Коэффициент текучести кадров рассчитывается отношением числа работников, уволенных в соответствии со ст.80 и 81 Трудового кодекса РФ, к среднесписочному числу работников предприятия. В результате анализа выявляются те профессиональные группы и те подразделения автотранспортного предприятия, в которых уровень текучести кадров необоснованно высок и, следовательно, существует необходимость оперативного принятия управленческих решений по его снижению. В особых случаях возможна разработка целевой программы текучести кадров предприятия;
  • - показатель прогнозируемой стабильности коллектива автотранспортного предприятия. Расчет соответствующего коэффициента основан на утверждении, что прогнозируемый уровень текучести кадров существенно зависит от среднего времени пребывания работников на предприятии. При определении величины этого коэффициента количество работников, стаж работы на предприятии которых превышает 12 месяцев (постоянные работники), сопоставляется со среднесписочным числом работников за тот же период. Чем большую часть в общем числе работников составляют постоянные работники в настоящем, тем ниже при прочих равных условиях текучесть кадров в будущем периоде.

Предупреждение нежелательных увольнений работников возможно на основе анализа информации о структуре мотивов увольнений "по собственному желанию". Подобная информация может быть получена путем анкетного опроса увольняющихся работников, в ходе которого и выясняются мотивы их увольнения. В малом автотранспортном предприятии, где число увольняющихся работников невелико, анкетный опрос может быть заменен проведением интервью в момент увольнения работника.

Полученная в результате опроса увольняющихся работников информация обобщается и группируется. Определяются ведущие и достаточно постоянные мотивы в целом для предприятия и для отдельных групп работников, выясняются причины формирования этих мотивов, уточняются организационные и финансовые возможности предприятия по устранению этих причин и разрабатываются конкретные управленческие решения, направленные на снижение числа увольнений "по собственному желанию" работников

Ещё более ценной является информация о мотивах потенциальной текучести кадров. Потенциальная текучесть - это уровень готовности работников автотранспортного предприятия к увольнению. Изучение мотивов и причин потенциальной текучести дает возможность предотвратить внешнее движение кадров.

Уровень и мотивация потенциальной текучести существенно различаются в разных профессиональных группах, бригадах и т.п., что определяет необходимость проведения систематического анализа потенциальной текучести не только в целом, но и по отдельным его участкам. Трудоемкость такого анализа, заключающегося в основном в специально организованном опросе работников и обработке результатов этого опроса, относительно невелика, а вместе с тем его результаты дают возможность определить наиболее оправданную направленность воздействий при управлении движением кадров автотранспортного предприятия.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов автотранспортного предприятия, исходя из сути понятия "эффективность", предполагает сравнительную оценку затрат и результатов труда. При этом используется ряд показателей, позволяющихся количественно представить и дифференцировать эту оценку.

Использование трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как среднесписочная численность занятых и их социально-демографические особенности, уровень занятости работников физическим и умственным трудом, интенсивность труда, число отработанных рабочих дней, средняя продолжительность рабочего дня, число выходных, количество дней отпуска, число и продолжительность перерывов, предоставляемых внутри рабочего дня, время простоев, число дней болезни и т.п. Одной из важнейших характеристик использования трудовых ресурсов является показатель производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность производственной деятельности работников автотранспортного предприятия, и повышение эффективности в общем случае выражается в уменьшении количества рабочего времени, затраченного на производство единицы транспортных услуг.

Обобщающим показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда работников. Производительность труда характеризует эффективность производственной деятельности работников автотранспортного предприятия, и повышение эффективности в общем случае выражается в уменьшении количества рабочего времени, затраченного на производство единицы транспортных услуг.

Количественно производительность труда работников автотранспортного предприятия определяется отношением объема транспортных услуг к общей трудоемкости этих услуг. Производительность труда может быть также оценена отношением объема транспортных услуг к численности работающих на предприятие, измерение производительности труда производится за определенный период времени.

В зависимости от способа измерения объема транспортных услуг производительность труда определяется следующими методами: натуральными, стоимостным, трудовым.

Натуральный метод в наибольшей мере соответствует цели определения уровня производительности труда, так как в нем учитывается объем транспортных и других услуг предприятия, выраженный в натуральных единицах. Он нагляден и отражает уровень организации производственного процесса, степень механизации основных и вспомогательных операций, квалификацию кадров и другие факторы.

Стоимостной метод измерения производительности труда предоставляет возможность определять и сравнивать её для автотранспортного предприятия, независимо от характера их деятельности, а также в целом по отрасли и народному хозяйству. Объем транспортных и других услуг в этом случае выражен в рублях дохода, что обеспечивает сопоставимость показателей производительности труда

Однако при использовании этого метода в уровне производительности труда отражается изменение доходов, происходящее не только непосредственно в результате деятельности работников, но и по причинам, независящим от продуктивности трудовой деятельности работников, - это, например, рост и снижение доходов в связи с ростом или снижением транспортных тарифов. Поэтому при сравнении уровня производительности труда за разные периоды времени в аналитических расчетах целесообразно использовать одни и те же тарифы.

При расчете производительности труда отдельных категорий работников стоимостной методом следует определять ту часть дохода, которая формируется в связи с трудовой деятельностью конкретной категории работников.

Трудовой метод определения производительности труда, как и стоимостный, является универсальным. Он оценивается как наиболее объективный метод. Метод предполагает измерение фактического времени, затраченного на производство какого-либо объема продукции, и сопоставление этого времени с его нормативной величиной. Однако трудовой метод может быть использован только при наличии корректных норм труда и совершенной системы учета фактических затрат труда на автотранспортном предприятии. Отсутствие этих условий делает бессмысленным измерение производительности труда трудовым методом.

После общей оценки производительности труда обычно выполняется анализ, направленный на определение факторов её изменения и факторов отклонения от плановой величины.

На уровень производительности труда влияет большое число факторов, поэтому при проведении анализа целесообразна их группировка по разным признакам. Наиболее популярной является группировка по характеру возникновения факторов. В соответствии с этой группировкой различают технические, организационные и социально-экономические факторы производительности труда, а также демографические и психологические факторы.

Технические факторы производительности труда:

  • - средняя грузоподъемность (пассажировместимость) автомобилей;
  • - степень специализации парка подвижного состава;
  • - уровень изношенности подвижного состава, его ремонтопригодность;
  • - уровень механизации ремонто-обслуживающих и погрузо-разгрузочных работ;
  • - состояние автомобильных дорог и др.

В число организационных факторов можно включить:

  • - величину автотранспортного предприятия;
  • - расположение автотранспортного предприятия по отношению к грузообразующим (пассажирообразующим) пунктам;
  • - степень специализации автотранспортного предприятия, формы и эффективность его интеграции с экономическими партнерами;
  • - условия хранения подвижного состава на территории предприятия;
  • - характер выполняемых перевозок и вид перевозимых грузов, способ их упаковки;
  • - уровень организации рабочих мест на предприятии;
  • - используемые на предприятии методы организации перевозок и др.

Социально-экономические факторы производительности труда непосредственно относятся к трудовым ресурсам и включают:

  • - уровень эффективности принятой на автотранспортном предприятии системы оплаты труда водителей и ремонтных рабочих, работников других категорий;
  • - качество подготовки и повышение квалификации водителей и работников других категорий;
  • - уровень квалификации управленческих работников и эффективность менеджмента;
  • - условия труда на рабочем месте в каждом из подразделений автотранспортного предприятия и др.

Демографические и психологические факторы:

  • - возрастная структура водителей, ремонтных рабочих и работников других категорий;
  • - уровень социальной напряженности в коллективе предприятия в целом и в отдельных его подразделениях;
  • - уровень и направленность развития корпоративной культуры в предприятии и др.

Возможна и другая группировка факторов производительности труда. Например, можно выделить и отдельно рассматривать факторы производительности труда водителей, ремонтных рабочих, менеджеров. Возможны выделение и детальный анализ внешних и внутрипроизводственных факторов. Выбор признаков, положенных в основу группировки факторов, зависит от цели анализа.

В результате анализа определяется, какие именно факторы оказали существенное (как положительное, так и отрицательное) влияние на производительность труда работников автотранспортного предприятия. Выявляются источники возникновения отдельных факторов, и оценивается сила их влияния на уровень производительности труда. Выделяются ведущие и относительно постоянно возникающие факторы.

Для получения количественной оценки влияния отдельных факторов на уровень производительности труда работников автотранспортного предприятия используют такие методы, как корреляционный и кластерный анализ, а также экспертный опрос и ранжирование его результатов.

На основе результатов анализа принимаются управленческие решения по смягчению влияния негативных факторов и по усилению влияния факторов, обеспечивающих рост производительности труда.

Детальный анализ эффективности использования трудовых ресурсов автотранспортного предприятия предполагает расчет достаточно большого ряда частных показателей.

Это могут быть, например, показатели использования рабочего времени водителей, ремонтных рабочих, работников других категорий. Для расчета этих показателей обычно применяют индексный метод, позволяющий получить совокупность коэффициентов, оценивающих использование рабочего времени.

Можно, например, назвать такие коэффициенты, как общий коэффициент использования рабочего времени, коэффициент возможного улучшения использования времени смены, коэффициент занятости работника определенного производственного подразделения в течение смены и др.

Как правило, подобные коэффициенты рассчитываются путем соотношения фактического и нормативного времени по отдельным его элементам. Для получения информации о фактических затратах времени чаще всего используются фотография (самофотография) рабочего дня, обработка тахограмм, полученных в ходе перевозки грузов и пассажиров, и т.п. нормативные затраты времени определяются на основе принятых на предприятии норм труда. Для уточнения норм труда может проводиться хронометраж производственных операций.

Можно также (в качестве примера частных показателей эффективности использования трудовых ресурсов) назвать показатели экономической обоснованности отдельных премиальных выплат или показатели удовлетворенности работников величиной и системой заработной платы и т.п. Эта группа показателей используется при оценке эффективности систем материального вознаграждения водителей, ремонтных рабочих и других работников автотранспортного предприятия.

Система вознаграждения отдельного работника в значительной степени влияет на его поведение, а корпоративная система вознаграждения определяет, каким образом работает персонал автотранспортного предприятия в целом. Она является своего рода индикатором, пользуясь которым сотрудники решают, следует ли считать цели предприятия своими целями. Поэтому расчет показателей, характеризующих эффективность системы заработной платы, является неотъемлемой и центральной частью анализа эффективности использования трудовых ресурсов автотранспортного предприятия. В результате такого анализа определяются необходимые изменения в системе оплаты труда.

Проектируя подобные изменения, нужно учитывать, что любые управленческие воздействия, непосредственно направленные на работников, создают определенную психологическую напряженность в производственном коллективе, связаны с преодолением сложившегося представления членов данного коллектива о величине и характере заработной платы, вносят коррективы в традиционную систему учета результатов труда, а поэтому должны иметь достаточно серьезное обоснование.

Пересмотр системы материального стимулирования оправдан и необходим в том случае, когда анализ показывает, что на автотранспортном предприятии или в отдельных его подразделениях существует:

  • - недостаточно высокий уровень производительности труда или стойкая долговременная тенденция его снижения;
  • - неудовлетворительное соотношение между ростом производительности труда и ростом средней заработной платы работников;
  • - высокий удельный вес непроизводительных выплат в общей сумме заработной платы;
  • - низкие или устойчиво снижающиеся показатели работы, уровень которых зависит непосредственно от отношения к труду ремонтных рабочих, водителей и других категорий работников автотранспортного предприятия;
  • - необходимость изменения форм и системы оплаты труда в связи с принципиальными изменениями в организации труда (производства);
  • - устойчивая тенденция роста зарплатоемкости единицы транспортных услуг. Зарплатоемкость транспортных услуг определяется отношением суммы заработной платы к объему перевозок, выраженному в стоимостном или натуральном измерении;
  • - высокий уровень неудовлетворенности работников величиной или системой оплаты труда, который сопровождается текучестью кадров и (или) социальными конфликтами.

Перед тем как приступить к изменениям в системе оплаты труда, нужно с помощью аналитических методов выявить, какое из перечисленных оснований для данного автотранспортного предприятия может быть названо наиболее существенным. В соответствии с этим определяется приоритет изменений. Далее раскрывается их характер, проектируется процедура их внедрения, планируются мероприятия по информированию работников о предстоящих изменениях и о необходимости этих измерений в связи с интересами самих работников.

Наиболее существенным основанием для пересмотра систем материального стимулирования может служить экономически необоснованное соотношение между ростом производительности труда и ростом средней заработной платы, когда средняя заработная плата растет быстрее производительности труда. Однако упомянутое соотношение может быть нарушено не только в результате несовершенства материальных стимулов, поэтому следует подробно рассмотреть этот вопрос, если он встает в ходе анализа.

Между производительностью труда и заработной платой имеет сложная многоплановая связь. Рост заработной платы в определенной степени обуславливается повышением производительности труда. По мере увеличения выпуска продукции в единицу времени возрастают и размеры заработной платы. При этом рост оплаты труда должен осуществляется таким образом, чтобы в возможно большей степени заинтересовать работников в повышении его производительности. Вместе с тем нужно учитывать, что факторы роста производительности труда не ограничиваются квалификацией работника и его отношением к труду, и производительность труда может возрастать только за счет личностных факторов, но и за счет факторов организационно-технического характера. В последнем случае не должны происходить изменения средней заработной платы, адекватные росту производительности труда.

Коэффициент, характеризующий соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты Кс, можно рассчитать, определив предварительно индексы роста производительности труда Jпт и роста средней заработной платы Jзп. Этот коэффициент при соблюдении экономических принципов хозяйствования может быть меньше единицы:

Кс= Jпт/Jзп ?1 (92)

Индекс производительности труда - это соотношение фактической (ПТ 1) и базисной (ПТ 0) производительности труда. Аналогично определяется индекс средней заработной платы:

Jпт= ; (93)

Jзп = (94)

Расчет приведенных выше показателей может быть выполнен как в целом для автотранспортного предприятия, так и для отдельных категорий работников или для отдельных производственных подразделений.

Рассматривая заработную плату как инвестиции в трудовые ресурсы предприятия, можно утверждать, что выбор системы заработной платы, являясь элементом кадровой политики, одновременно является элементом политики затрат предприятия. Таким образом, анализ системы оплаты труда работников предприятия непосредственно связан с анализом себестоимости транспортной продукции и может рассматриваться как необходимый элемент этого анализа.

В тех случаях, когда планируется реструктуризация предприятия или прогнозируется активное развитие его деятельности, целесообразно проведение анализа, направленного на оценку уровня трудового потенциала автотранспортного предприятия. Расчет комплекса частных показателей в ходе такого анализа позволяет определить кадровую обеспеченность принимаемых в связи с реструктуризацией решений.

Если анализ свидетельствует о том, что трудовой потенциал предприятия недостаточно для того, чтобы решать поставленные в соответствии со стратегией развития предприятия задачи, то проектируются мероприятия по повышению потенциала. Это могут быть решения, направленные на перераспределение работников, на повышение их квалификации, на замену работников и т.п.

Конкурентоспособность автотранспортного предприятия на рынке труда определяется наличием таких факторов, касающихся потребностей работников, касающихся потребностей работников, которые положительно и существенно отличают данное предприятие от аналогичных предприятий. В этом случае возникает высокая вероятность того, что именно это предприятие будет выбрано потенциальным работником в качестве места работы. Количественная оценка конкурентоспособности автотранспортного предприятия на рынке труда производится с помощью статического анализа ряда показателей, характеризующих интенсивность и структуру движения персонала, а также определяющих фактически сложившийся уровень трудового потенциала предприятия. В число частных показателей в этом случае входят и показатели наличия у рассматриваемого автотранспортного предприятия конкурентных преимуществ на рынке труда.

Выбор частных показателей, используемых в процессе анализа эффективности использования трудовых ресурсов, определяется целью анализа, которая, в свою очередь, диктуется сложившейся на предприятии социально-экономической ситуацией.

Анализ использования трудовых ресурсов предполагает исследование механизма поведения и активизации работников предприятия, который включает мотивацию, стимулирование и контроль.

Трудовое поведение работников определяется взаимодействием различных внутренних и внешних мотивов. К внутренним мотивам относятся личные потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, идеалы. Под мотивом (целевой установкой) понимается предрасположенность работника действовать тем или иным образом. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами. Любой мотив труда имеет такую структуру:

  • - потребность, которую хочет удовлетворить работник;
  • - благо, позволяющее удовлетворить эту потребность;
  • - трудовое действие, необходимое для получения блага;
  • - цена или издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

В разных трудовых ситуациях структура мотиваций различна. У работников, занятых малосодержательным трудом, ведущим мотивом выбора работы является размер заработной платы. У работников, занятых более содержательными видами труда, значимость отдельных мотивов выравнивается. Это касается и таких мотивов, как заработная плата и содержание труда.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивы труда с содержанием самого труда, как правило, не связаны. Они имеют сугубо материальный характер (оплата труда, сохранение рабочего места) либо связаны непосредственно с условиями труда, которые устраивают работника (например, близость места работы к дому, занятость неполный рабочий день и т.п.). труд, содержание которого строго регламентировано, нуждается в дополнительной мотивации.

Анализ динамики заработной платы осуществляется по следующим этапам:

  • - анализ системы оплаты труда на предприятии. Данный этап начинается с изучения приказов о штатном расписании, решений трудового коллектива, коллективного договора, специально разработанного положения об оплате труда. В этих документах определяется система оплаты труда, используемая на предприятии, устанавливаются тарифы, расценки, система вознаграждения. Оплата труда может быть основана или на отработанном времени (повременная система), или на объеме выполненной работы (сдельная система), или увязанная со сроками, качеством и объемом выполненной работы (сдельно-премиальная система). В соответствии с категорией, видом и сложностью работ используют различные ставки и расценки оплаты труда. Как правило, оплата труда дифференцируется в зависимости от профессии, квалификации, условий труда;
  • - анализ динамики заработной платы во временном и профессионально-квалификационном разрезе. Этот вид анализа выполняется на основании ведомостей на оплату труда, данных лицевых счетов работников. Устанавливается зависимость между уровнем оплаты труда и количеством отработанного времени, сложностью и качеством труда, профессиональной квалификацией работника;
  • - анализ зависимости заработной платы от качества труда. При этом качество труда подразделяется на высокое, среднее и низкое.

Стимулирование трудовых ресурсов включает систему оплаты труда, поощрения, различные виды социальных льгот и выплат. Традиционная тарифная система оплаты труда и ключевые элементы её организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречие с рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующей роли в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, слабо увязываются с конечными результатами предприятия.

Денежная мотивация является важным, но, естественно, не единственным элементом организации стимулирования высокопроизводительного труда. Заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника, в последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль. В существующих формах она не восприимчива к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных возможностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства. Как правило, уровень оплаты труда слабо увязывается с его результативностью. Имеет место уравнительность в распределении, незначительны различия в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации. В целом размер традиционных (заработной платы, премий, доплат, надбавок) и новых видов доходов работников, занятых в негосударственном секторе экономии (доходов на капитал, дивидендов по акциям, пособий, выплат, компенсаций и т.д.), слабо зависит от результатов, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятий.

Необходимы новые подходы к обеспечению адекватности системы оплаты труда требованиям рыночной экономики: ликвидация уравнительного принципа и устранение неоправданных различий в уровне оплаты труда, необоснованных льгот и привилегий; выявление мотивов трудовой деятельности и обоснование размера минимальной и максимальной заработной платы; разработка механизма связи уровня заработной платы работника с конечными результатами его деятельности, установление социальных гарантий мер социальной защиты. Это предполагает регулярный пересмотр условий стимулирования в соответствии с изменениями организационно-технических и социально-экономических условий труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда, внедрение новых форм организации труда, изменение социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива и т.п).

Контрольные вопросы

  • 1. В чем заключается цель анализа обеспеченности автотранспортного предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования?
  • 2. Какими параметрами характеризуется трудовой потенциал автотранспортного предприятия?
  • 3. Перечислите основные задачи анализа эффективного использования трудовых ресурсов.
  • 4. Что учитывается при определении точности расчета плановой потребности автотранспортного предприятия в работниках отдельных категорий?
  • 5. Как определяется показатель административной нагрузки?
  • 6. Какую информацию можно использовать при определении точности определения кадровой потребности автотранспортного предприятия?
  • 7. Что можно определить, рассчитывая и сравнивая показатели уровня кадровой укомплектованности?
  • 8. С помощью каких показателей анализируется интенсивность и характер движения кадров?
  • 9. Какими показателями характеризуется использование трудовых ресурсов?
  • 10. Как определяется производительность труда работников автотранспортного предприятия?
  • 11. Перечислите методы определения производительности труда на автотранспортном предприятии.
  • 12. Что относится к техническим факторам производительности труда?
  • 13. Что относится к организационным факторам производительности труда?
  • 14. Что включают в себя социально-экономические факторы производительности труда?
  • 15. Что включают в себя демографические и психологические факторы производительности труда?
  • 16. Назовите структуру любого мотива труда.
  • 17. Что понимается под мотивацией труда?
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ
Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Введение1. Предмет, задачи, содержание анализа и сущность диагностики деятельности предприятия2. Виды анализа: их классификация и характеристика3. Методы проведения анализа и диагностики деятельности предприятия: основные принципы анализа, приемы анализа4. Информационная база анализа и диагностики деятельности предприятия5. Организация аналитической работы и оценки потенциала предприятия6. Анализ финансового состояния предприятия7. Анализ экономических результатов деятельности предприятия8. Анализ производственных результатов предприятия9. Анализ результатов технического развития предприятия10. Анализ результатов социального развития предприятия11. Анализ использования материальных ресурсов и состояние их запасов12. Анализ состояния и использования основных средств предприятия13. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия14. Анализ затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг)15. Оценка эффективности деятельности предприятия16. Диагностика кадрового и технического потенциала предприятия17. Диагностика производственного и финансового потенциала предприятияСписок использованных источников