Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Экология arrow Загрязнение Мирового океана

Загрязнение Мирового океана


Задача 1

1. Проанализируйте преимущества и недостатки обоих подходов к программе обучения.

2. Японская система образования уделяет особое внимание совершенствованию личности и общему образованию и уступает право на обучение трудовым функциям работодателям. Канадская же система делает особое ударение на более узком, специализированном обучении и сфокусирована на приобретении высокой профессиональной квалификации по данной специальности. Какая из систем, по вашему мнению, является наиболее подходящей для выпуска эффективных менеджеров? Почему?

3. При какой из этих двух систем расходы на образование более высоки? Какая система образования является более эффективной при данных издержках на ее функционирование? Какая из систем обеспечивает лучшими долгосрочными инвестициями в систему профессионального обучения с точки зрения компании, работника, отрасли, страны в целом?

4. Смогли бы эти две компании извлечь определенную пользу для себя, изучая подход каждой к применению имеющейся системы профессионального обучения?

Решение ситуации:

После прочтения о двух совершенно разных компаниях, я сделал вывод для себя, что в Японии все-таки больше плюсов в обучении менеджеров, Чем в Канаде. Во-первых, японцы вкладывают огромны средства в обучение персонала, тем самым «выращивая» настоящих профессионалов. К тому же нигде в мире не уделяют такого трепетного внимания к своим сотрудникам как в Японии. Пожизненного найма, дает свои результаты. С целью избавления рекрутов от застенчивости в школе практикуют не менее “изобретательные приемы”: сменив форму на деловые костюмы, рекруты идут на близлежащую железнодорожную станцию, где среди снующей толпы пассажиров, прямо на вокзальной площади, во весь голос поют школьный гимн.

Далеко не всем рекрутам нравится система обучения в школе. Но большинство, несмотря на жестокую муштру, считают ее несомненно стоящей, остаются довольны обучением и пребывание в школе рассматривают как полезное и нужное дело.

Наряду с описываемыми формами в Японии широко практикуется подготовка менеджеров непосредственно в производственных условиях.

Есть все основания считать, что причина популярности “обучения на производстве” связана с вековыми традициями ученичества. Путь новичка в фирме неизменно начинается на переднем крае производства. Где им передают опыт старшие коллеги. И отсюда начинается восхождение к менеджерским постам. “У руля управления все большего числа передовых фирм находят менеджеры, имеющие богатый технический опыт. Другими словами, речь идет о руководителях, искушенных во всех сферах деятельности компании благодаря собственной практике, охватывающей работу на участках, требующих физических нагрузок, на производстве или в опытно-конструкторских отделах. Сегодня именно эти специалисты все чаще руководят делом в рамках всей организации.

Богатый опыт практической работы - одно из главных условий выдвижения в административный аппарат японской компании. Однако практический опыт - это только один из трамплинов для занятия менеджерской деятельности. Другой такой трамплин - занятия в системе формально образования. Совершенствование молодого менеджера может проводится и на фирменных курсах и семинарах, где поставлено изучение основ человеческих отношений, психологии, социологии и т.п.

2. Я считаю, что все-таки в Японии система обучения наиболее подходящая для выпуска эффективных менеджеров. Ведь, по моему мнению, менеджер - это управленец и на пути работы случаются различные вопросы жизни, которые способен решить только грамотный человек, который должен обладать разными взглядами и профессиональными навыками.

3. При японской системе расходы на образование более высоки, при чем расходы не только финансовые, но и временные. Канадская система вкладывает средства в профессиональную подготовку не много, поэтому все специалисты получают только поверхностное узконаправленное образование. Также я считаю, что японская система образования является более эффективной, хотя и затратной. Эта же система обеспечивает лучшими долгосрочными инвестициями в систему профессионального обучения, как с точки зрения компании, так и отрасли в целом.

4. Конечно, две данные компании обмениваясь опытом системы подготовки менеджеров могли бы значительно улучшить системы образования.

Задача 2.

1. Определите потребности в профессиональном обучении в данной ситуации.

2. Определите цели программы профессионального обучения.

3. Что должна сделать Надежда?

Решение ситуации:

Важнейшим средством профессионального развития персонала является ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. В данной ситуации потребность надежды в профессиональном обучении велика и ей необходимо освоить предложенные программы. А также освоить ПК в целом. Профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.

Задача 3.

1. С чего следует начать подготовку программы сотрудникам бизнес-школы?

2. Порекомендуйте последовательность действий по подготовке и реализации программы обучения?

3. Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной программы?

Решение ситуации:

1. Предложить обучение специализированным навыкам в сфере общего менеджмента, управления проектами и платежами.

2. Подготовить и выполнять практические задания для закрепления полученных навыков.

3. Эффективность оценится в востребованности.

4. Обучение индивидуально, с преподавателем, корпоративно на семинаре, дистанционно.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами.

Во вне заводском обучение роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

1. при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучающимся людям профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2. при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) Освоение новых методов и приемов труда и его организации.

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.

По видам обучения По формам обучения По целевому назначению Вне зависимости от места обучения обучающих функций предприятия

Обучение на уровне требований передовой техники производства

1. Глубоким знанием научных основ производства.

2. Применение в учебном процессе наиболее современных машин и механизмов, передовых технологических процессов и способов труда.

Обучение на основе производительного труда

3. Строгим соблюдением программ производственного обучения.

4. Выполнением общественно-полезных производственных работ в процессе обучения.

5. Сочетанием обучением в учебных цехах, мастерских, на участках с участием производства.

Наглядность обучения

6. Проведением экскурсий, показом технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрацией кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д..

7. Постоянным пополнением учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствованием методов их использования.

Систематичность и последовательность в обучении.

8. Строгим соблюдением системы обучения по программе. Постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным.

9. Правильным подбором упражнений и учебно-производственных программ и заданий.

Доступность и посильность обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых.

10. Продуманной дозировкой учебного материала.

11. Применение разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым.

12. Установлением для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения.

Прочность усвоения знаний и навыков

13. Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом.

14. Систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетаниях.

15. Максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий.

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:

1. методы сообщения новых знаний:

а) объяснение;

б) рассказ;

в) беседа;

г) лекция;

2. методы закрепления материала

а) лабораторная работа;

б) экскурсия;

в) упражнение;

г) выполнение домашнего задания;

3. методы проверки и оценки знаний

а) устный опрос;

б) письменная проверочная работа;

в) контрольная работа;

г экзамен.

I стадия - анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентоспособная);

ІІ стадия - описание должностных операций;

ІІІ стадия - список знаний, умений, навыков;

IV стадия - определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия - определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия - разработка учебных программ;

VII стадия - оценка процесса обучения.

Задача 4.

Сравнить основные методы обучения с использованием принципов обучения. С этой целью продолжить предлагаемую таблицу.

Таблица 1

Метод обучения

Основные принципы обучения

Учет индивидуальных особенностей

Ст-ть

Обратная связь

Подкрепление

Практика

Мотивация

Перенос

Семинары

Активная

Доступное, посильное

Имеется

Средняя

Ограничен

Высокий

Средняя

Учебные кино- и видео фильмы

Отсутствует

Доступное

Отсутствует

Средняя

Имеется

Отсутствует

Низкая

Программированное обучение наставничество

Очень активная

Доступное

Активная

Высокая

Есть

Высокий

Средняя

Ролевые игры

Поведенческое моделирование

Активная

Имеется

Имеется

Высокая

Имеется

Высокий

Средняя

Разбор практич. ситуаций

Активная

Имеется

Имеется

Высокая

Имеется

Высокий

Высокая

Баскет-метод

Активная

Имеется

Имеется

Высокая

Имеется

Высокий

Средняя

Деловые игры

Активная

Имеется

Имеется

Высокая

Имеется

Высокий

Высокая

Стажировки

Активная

Имеется

Имеется

Высокая

Имеется

Высокий

Высокая

Ротация

Огромная

Активная

Имеется

Высокая

Имеется

Высокий

Высокая

Задача № 5.

Сравнить критерии оценки эффективности учебных программ. С этой целью продолжить заполнение таблицы по предложенной форме.

Критерии оценки

Содержание

Когда проводится

Кем проводится

Методы

Мнение обучающихся

Выяснение того, как обучающиеся оценивают проведенное обучение, что им понравилось и что - нет, как они оценивают объем и содержание материала, методы обучения,

Во время и после обучения

специалисты отдела обучения (отдела персонала) преподаватели -в небольших организациях - руководство

-опросы (анкетирование, интервьюирование) -наблюдение -беседы со слушателями

Усвоение учебного материала

Выяснение того, как обучающиеся оценивают проведенное обучение, что им понравилось и что - нет, как они оценивают объем и содержание материала, методы обучения,

Во время и после обучения

специалисты отдела обучения (отдела персонала) преподаватели -в небольших организациях - руководство

-опросы (анкетирование, интервьюирование) -наблюдение -беседы со слушателями

Поведенческие изменения

Выяснение того, как обучающиеся оценивают проведенное обучение, что им понравилось и что - нет, как они оценивают объем и содержание материала, методы обучения,

После обучения

специалисты отдела обучения (отдела персонала) преподаватели -в небольших организациях - руководство

-опросы (анкетирование, интервьюирование) -наблюдение -беседы со слушателями

Рабочие результаты

Выяснение того, как обучающиеся оценивают проведенное обучение

После обучения

специалисты отдела обучения (отдела персонала) преподаватели -в небольших организациях - руководство

Освоение навыков

Выяснение пошло ли обучение впрок или имеет недочеты

После обучения

специалисты отдела обучения (отдела персонала) преподаватели -в небольших организациях - руководство

-опросы (анкетирование, интервьюирование) -наблюдение -беседы со слушателями

Эффективность затрат

Анализ затрат и расчет возможной прибыли после профориентации

После обучения и немного после учебы

специалисты отдела обучения (отдела персонала) преподаватели -в небольших организациях - руководство

-опросы (анкетирование, интервьюирование) -наблюдение -беседы со слушателями

Статистический анализ

Выяснение, пошло ли обучение на пользу. Выявление допущенных ошибок, подведение итогов

После обучения

специалисты отдела обучения (отдела персонала) преподаватели -в небольших организациях - руководство

-опросы (анкетирование, интервьюирование) -наблюдение -беседы со слушателями

Задание № 6.

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. На многих российских предприятиях отработанной системы карьерного роста нет. Сотрудники не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы.

Следовательно, руководителям следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание.

Необходимо отметить, что отсутствие внимания к данному вопросу приведет к тому, что фактор карьерного роста может стать демотиватором.

В качестве рекомендации предлагается программа управления карьерой руководителей младшего и среднего звена.

Планирование и развитие карьеры руководящего состава:

Цель:

1. продвигать в первую очередь собственных сотрудников,

2. использовать фактор карьеры как оценку заслуг работника, основополагающий стимул в деятельности руководителя.

Задачи управления карьерой руководителей младшего и среднего звена:

1. определение критериев и портрета руководителей,

2. развивать способности, навыки, умения руководителя,

3. формировать лидера коллектива, способного управлять группой,

4. использовать принцип равных и справедливых возможностей руководителей всех рангов в движении по «служебной лестницы»,

5. формировать команду руководителей, способных действовать в современных рыночных условиях, с успехом для всего предприятия,

6. создавать единый социальный организм учреждения.

Этап 1: изучение цели и задач учреждения, наличие кадровой политики, позволяющей предъявлять требования к кандидатам на их соответствие организационной культуре учреждения.

Детализированный учет руководящих должностей учитывает:

- анализ работы руководителя в данной должности,

- описание работ, выполняемых руководителем, характер работы,

- анализ функциональных обязанностей и критерии работника, соответствующего им, определение порядка замещения данной должности (кем, какой категорией, с каким образованием, опытом).

Система стимулов, коррелирующих с назначением на должность, предполагает комплексное улучшение положения сотрудника и рассматривает следующие направления:

- оплата выше, чем на нижестоящей должности,

- условия работы (символы) кабинет, ПЭВМ и т.п.,

- власть, возможность отдавать приказы и требовать их исполнения, увеличение ответственности за положение дел.

Определение требований к руководителю предполагает следующий подход:

- отношение к делу (профессионализм):

- квалификация, опыт, знания, умения применять данные показатели на практике,

- уверенность в перспективности данной работы,

- желание учиться новому;

- отношение к людям:

- уважение людей,

- терпение к слабостям, не мешающим работе,

- умение сплачивать людей в команду,

- умение обучать подчиненных,

- умение критиковать и воспринимать критику,

- отношение к себе:

- собственное достоинство,

- наличие четкой самооценки,

- знание того, чем придется пожертвовать из-за должности и готовность к этому,

- умение руководить и подчиняться, уважать право своего начальника руководить.

Данный блок завершает первый этап - формирование области целеполагания в управлении карьерой.

Этап 2: подбор кандидатов в резерв.

Подбор кандидатов целесообразно осуществлять ежегодно и иметь резерв в зависимости от характера должности 1-2 человека.

Поиском кандидатов должны заниматься:

- непосредственный начальник - руководитель,

- отдел кадров, высшее руководство,

- руководитель (кандидат) должен иметь возможность сам предъявить себя.

Поиск осуществляется в подразделениях, отделах, а также в других службах. Для этого разрабатываются способы поиска:

- источники информации о кандидате:

- данные о работе и результатах деятельности на всех предыдущих должностях,

- личные суждения знающих его руководителей,

- результаты тестов, опросов, имеющихся в отделах кадров,

- способы идентификации кандидата:

- оценка и рассмотрение в отделах,

- неформальное общение,

- дискуссии по обсуждению кандидатов,

- оценки, даваемые кандидату:

- им самим (самооценка),

- его руководителем (то есть возможность определить достигнутое),

- старшим начальником (то есть перспективное развитие).

Этап 3: обучение кандидатов.

Для этого необходимо:

1. использовать систему консультаций и обучения «О новых возможностях учреждения»:

а) качества, необходимые для продвижения и занятия вакансий,

б) рекомендации как достичь необходимых критериев,

Это позволяет кандидатам самим влиять на свою карьеру.

2. разрабатывать систему возможности руководителю самому предлагать себя для назначения на вакансию, для этого самое главное - информируемость об открывающихся вакансиях и условиях отбора.

Этап 4: Оценка кандидатов

Оценку целесообразно проводить по трем нормативам:

1. профессиональные испытания,

2. анализ позиций в коллективе,

3. самооценка.

Данный подход показывает, что без реорганизации отдела кадров действенность системы проблематична, так как необходимы специалисты по определению второго и третьего параметра. Без использования данной системы оценки будет иметь место «технократическая» система управления кадрами.

Вопрос об адаптации новых сотрудников нельзя рассматривать в отрыве от вопроса о планировании карьеры - для новых сотрудников видеть перспективы своей трудовой деятельности является большим подспорьем в работе. Итак, разработаем рекомендации для руководства банка по планированию карьеры новых сотрудников.

Цели управления карьерой персонала со стороны руководства:

- рациональное использование профессиональных способностей сотрудников в интересах достижения целей организации;

- своевременное обеспечение потребностей банка в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

- создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

- обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.

профобучение квалификация карьера

Список литературы

1. Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. - Днепропетровск, 1987 г., 305 стр.

2. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988 г., 115 стр.

3. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. - Москва, 1998 г., 447 стр.

4. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.

5. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр.

6. Методика планирования финансирования и ведения учета и отчетности производственно-технического обучения рабочих кадров на производстве. 98 стр.

7. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.:2002 г.,355стр.

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.:1995 г. 205стр.

10. Егоршин А.П. Управление персоналу: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001г. 270стр.

11. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано - М.:-ИНФРА - М.2002г. 636стр.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
 
Предметы
Банковское дело
Бухучет и аудит
География
Журналистика
Информатика
История
Культурология
Литература
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Охрана труда
Педагогика
Политология
Право
Психология
Религиоведение
Сельское хозяйство
Социология
Спорт
Техника
Товароведение
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее