Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Аналіз виробничо-ресурсного потенціалу підприємства ват "Луцький автомобільний завод" і його кадрової політики

РОЗДІЛ 1 ОСНОВИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

Підвищення кваліфікації і перепідготовка

кадровий менеджмент управління персонал

Сутність поняття «проект розвитку персоналу» -- це тимчасова дія, що виконується для створення унікальною продукту чи послуги, спрямованих на розвиток персоналу. Тимчасовість означає, що кожний проект розвитку персоналу має свій визначений початок та кінець. Унікальність означає, що продукт або послуга з розвитку персоналу відрізняється від інших аналогічних послуг чи продуктів.

Проект розвитку персоналу вбирає в себе задум (проблеми, завдання), засоби реалізації задуму, цілі виконання задуму. Проекти здійснюються на всіх рівнях управління. Вони можуть охоплювати один підрозділ організації чи виходити за межі організації, залучаючи спільні підприємства, професійно-технічні чи вищі навчальні заклади, центри зайнятості або органи державної виконавчої влади тощо. Проекти розвитку персоналу є суттєвими компонентами стратегії управління організації. Можна навести такі приклади проектів розвитку персоналу:

_ розроблення нової технології процесу професійного навчання персоналу в організації;

_ зміна процедури проведення атестації персоналу;

_ розроблення нової підсистеми професійно-кваліфікаційного просування робітників і фахівців з вищою освітою;

_ підготовка нових навчальних планів та програм для професійної перепідготовки персоналу організації.

Тимчасовий характер проекту розвитку персоналу полягає у тому, що кожний проект має певний початок і кінець. Кінцем проекту вважається час, коли цілі проекту розвитку персоналу досягнуті або коли стає зрозумілим, що вони, виходячи з реальних обставин в організації, не можуть бути виконані і тому проект припиняється. Тимчасовість проекту розвитку персоналу не завжди означає короткостроковість проекту. Багато проектів розвитку персоналу організації тривають кілька років. Однак у будь-якому разі проект має кінець, він не є постійною роботою.

Тимчасовість не обов'язково застосовується до продукту чи послуги, що створюється проектом розвитку персоналу організації. Більшість проектів здійснюються для одержання конкретного результату з професійного розвитку персоналу. При цьому багато дій розглядаються як тимчасові в тому розумінні, що на конкретному етапі їх виконання в організації припиняється. Так, робота з підвищення кваліфікації персоналу організації за конкретною програмою після обумовленого планом навчання часу завершується, та й сама організація з часом припиняє своє функціонування.

Проект розвитку персоналу організації суттєво відрізняється від звичайних дій, оскільки проекти завершуються тоді, коли певні цілі щодо розвитку персоналу досягнуті. Одночасно у непроектній роботі працівників служби управління персоналом постійно ставляться нові завдання і це обумовлює безперервний характер їх роботи. У процесі виконання проекту розвитку персоналу організації розробляються такі продукти або послуги, які раніше не виготовлялися. Це обумовлює їх унікальний характер. Наприклад, на підприємствах, у навчальних закладах розробляється багато тисяч програм з підвищення кваліфікації персоналу, але кожна навчальна програма унікальна -- вона має свого автора чи групу авторів, свого замовника, розрахована на конкретний контингент працівників певного підприємства, передбачає свої специфічні форми та методи навчання.

Наявність в одному проекті розвитку персоналу елементів, які є в іншому проекті, не позбавляє обидва проекти їх унікальності. Так, проект з розроблення нової програми з професійної перепідготовки робітників може включати положення інших попередніх навчальних програм. Оскільки продукт чи послуга кожного проекту розвитку персоналу є унікальними, то і властивості, що відрізняють продукт чи послугу, розробляються поетапно.

Поетапність означає, що проект виконується покроково, цілеспрямовано, просуваючись на певний крок. Унікальні властивості продукту або послуги проекту розвитку персоналу повинні детально визначатися у проекті. Чим раніше вони будуть більш ґрунтовно та всебічно охарактеризовані, тим адекватніше їх розумітимуть виконавці проекту, тим вищою буде ймовірність його успішного виконання в організації.

Поетапне розроблення продукту або послуги має бути адекватно скоординованим зі змістом внутрішнього середовища проекту розвитку персоналу, особливо у тому разі, коли проект здійснюється за контрактом. Якщо правильно визначено внутрішнє середовище проекту, вся діяльність щодо його виконання не повинна зазнавати змін, навіть коли продукт чи послуга розробляються поетапно.

Розвиток персоналу на підприємстві включає:

підвищення кваліфікації і перепідготовку;

планування кар'єри;

формування й підготовку кадрового резерву.

Підвищення кваліфікації і перепідготовка -- це поглиблення, розширення й доповнення здобутої раніше кваліфікації. Причому підвищення кваліфікації -- це освітні заходи з удосконалення професії, а перепідготовка -- заходи з освоєння інших (суміжних) професій і навиків. На практиці підвищення кваліфікації конкретних працівників має певні завдання. При цьому завдання мають бути:

конкретними і специфічними;

такими, що орієнтують на отримання практичних навиків;

такими, що піддаються оцінюванню.

Оцінка ефективності програм навчання є центральною складовою управління в сучасній організації. Усе частіше витрати на підвищення кваліфікації персоналу розглядаються як один з головних напрямів підвищення ефективності діяльності організації.

При виборі методів навчання працівників, які підвищують кваліфікацію, організація має керуватися критеріями ефективності з погляду впливу на осіб, котрі навчаються. При цьому необхідно враховувати такі принципи:

актуальність;

участь;

повторення;

зворотний зв'язок.

Методи професійного навчання поділяються на дві групи:

_ навчання на робочому місці;

_ зовнішнє навчання.

Основними методами навчання на робочому місці є:

_ інструктаж;

_ стажування;

_ учнівство;

_ наставництво.

Інструктаж -- це роз'яснення і демонстрація основних прийомі» роботи безпосередньо на робочому місці. Він може проводитися Керівником, працівником, який давно виконує такі функції, а також спеціально навченим інструктором.

Процедура інструктажу, як правило, орієнтована на вивчення конкретних операцій або дій, що входять до професійних обов'язки того працівника, якого навчають. Позитивними сторонами інструктажу є його дешевизна, простота і короткочасність.

Стажування являє собою метод самостійного навчання, при якому працівник тимчасово призначається на іншу посаду з метою набуття нових навичок. Воно застосовується в процесі реалізації програми навчання кадрового резерву, а також для оволодіння працівником суміжних професій. Разом із тим застосування цього методу пов'язано з високими витратами внаслідок утрати продуктивності при ці працівника на новому робочому місці.

Учнівство і наставництво звичайно застосовуються при фаховій підготовці нових працівників, а також у програмах підвищення кваліфікації та перепідготовки. Ці методи звичайно полягають у закріпленні за тими, хто навчається, більш досвідчених працівників, які контролюють їхню роботу і надають допомогу порадами, підказуваннями і навчанням конкретних професійних навичок.

Такі методи навчання оптимальні при виробленні фахових навичок. Проте вони багато в чому залежать і від особистості наставники.

Навчання на робочому місці не дає можливості абстрагуватися від конкретної ситуації на робочому місці. Цій меті служить програма навчання поза робочим місцем.

Основними методами навчання поза робочим місцем є:

лекції;

ділові ігри;

самостійна підготовка.

Лекція -- традиційний метод фахового навчання і являє собою виклад інформації викладачем у режимі монологу. Вона дає змогу донести слухачам великий обсяг навчального матеріалу в короткий термін, розвинути багато нових ідей» дати орієнтири щодо застосування отриманої інформації на практиці. Лекції ефективні з економічного погляду, оскільки дають можливість викладачеві працювати з великою кількістю слухачів. До недоліків лекцій можна віднести обмеженість участі слухачів у їхньому протіканні, неможливість зворотного зв'язку аудиторії з викладачем.

Ділові ігри -- метод навчання, найбільш близький до фахової діяльності. Вони бувають глобальними (управління конкретною структурою) і локальними (проведення переговорів, підготовка бізнес-плану, керування конфліктами тощо).

Ділові ігри корисні з погляду набуття тими, хто навчається, практичних навичок. Проте вони дорогі, і для проведення їх потрібен спеціально підготовлений персонал.

Самостійна підготовка -- найпростіший метод навчання. Основною її рисою є індивідуальний характер. При цьому той, хто навчається, сам може обирати теми та час навчання, кількість повторень і т. ін. Разом із тим такий характер навчання позбавляє того, хто навчається, можливості спілкування, вимагає від нього значних зусиль. Для зняття частини негативних моментів використовуються комп'ютерні програми навчання, що розробляються з урахуванням рівня фахової підготовки працівника.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ
Аналіз виробничо-ресурсного потенціалу підприємства ват "Луцький автомобільний завод" і його кадрової політики
ВСТУПРОЗДІЛ 1 ОСНОВИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ1.1 Підвищення кваліфікації і перепідготовка1.2 Формування кадрового резерву1.3 Планування кар'єри працівниківРОЗДІЛ 2.АНАЛІЗ ВИРОБНИЧО-РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ВАТ “ЛУЦЬКИЙ АВТОМОБІЛЬНИЙ ЗАВОД” І ЙОГО КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ2.1 Загальна характеристика підприємства і його організаційної структури2.2 Планування роботи з кадрами2.3 Основні напрями в кадровій роботі підприємства2.4 Робота з резервом кадрів на висування2.5 Оцінка і проведення атестації кадрівРОЗДІЛ 3.ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ3.1 Удосконалення роботи відділу кадрів підприємства ВАТ «Луцький автомобільний завод»3.1.1 Підвищення кваліфікації управлінських кадрів3.1.2 Виробничо-економічне навчання кадрів3.2 Загальні пропозиції щодо вдосконалення систем розвитку персоналу на підприємствах3.3 Особливості управління кадровим потенціалом сучасної організаціїВИСНОВКИСПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ