Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Право arrow Некоторые вопросы трудового права

Некоторые вопросы трудового права


При обсуждении проекта коллективного договора между членами комиссии по его подготовке возникли разногласия по пункту, предусматривающему минимальный размер оплаты труда работников. Представители работодателя настаивали на том, чтобы он был равен минимуму, определенному федеральным законом. Представители работников считали, что он должен быть не ниже размера, предусмотренного соглашением между правительством области, федерацией профсоюзов и объединением работодателей области, принятым в прошлом году (это в полтора раза больше общероссийского стандарта). Представители работодателя полагали, что, так как предприятие не входит в областное объединение работодателей, данное соглашение на него не распространяется.

Помогите членам комиссии разрешить возникшее между ними разногласие.

Решение: В соответствии со ст. 47 ТК РФ в коллективный договор можно прописать все, главное условие - отсутствие противоречий федеральному закону, и не ставил в более худшую ситуацию, чем прописано в Трудовом Кодексе РФ.

Однако, ст. 133 п.1 ТК РФ говорит о том, что действительно, в том случае, если предприятие не входит в областное объединение работодателей, то и соглашение, принятое между правительством области, федерацией профсоюзов и объединением работодателей области на него не распространяется, поэтому сторона работодателя в праве установить уровень минимального размера оплаты труда равным минимуму, определенному федеральным законом.

оплата труд правовой взыскание дисциплинарный

Вновь принятый сотрудник Владивостокского филиала ОАО «Сбербанк РФ» Сергеев отказался подписывать контракт с филиалом акционерного общества, требуя, чтобы в качестве работодателя было указано акционерное общество в целом. Он полагал, что только в этом случае приобретает право на получение оговоренных в коллективном договоре общества дополнительных социально-бытовых льгот.

Руководитель филиала разъяснил ему, что обособленные структурные подразделения ОАО, к которым относится филиал, вправе заключать гражданско-правовые и трудовые договоры и вступать в трудовые отношения от своего имения. Не найдя понимания, Сергеев предпочел уволиться и по совету своего друга-юриста выехал в г. Москву, чтобы подать иск по месту нахождения юридического лица.

Проанализируйте правовой статус обособленного структурного подразделения с точки зрения его трудовой правосубъектности. Может ли структурное подразделение вступать в трудовые отношения с работником от своего имени, т.е. являться стороной данных отношений? Оцените процессуальную правосубъектность филиалов юридических лиц.

Решение: Участие в гражданских правоотношениях возможно лишь при наличии признаваемой и предоставленной государством правосубъектности. Итак, согласно ст. 20 ТК РФ работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Согласно п. 2 ст. 55 Гражданского кодекса Российской Федерации филиал выполняет все или часть функций юридического лица, в том числе функции представительства. А функции представительства заключаются в осуществлении защиты и представительства интересов юридического лица, а также в совершении от его имени сделок и иных юридических действий. Согласно п. 1 ст. 55 Гражданского кодекса РФ под выполнением функций юридического лица, как правило, понимается осуществление видов деятельности, определяющих правоспособность юридического лица (всех либо некоторых из них). Так, как и само юридическое лицо, его филиал может выполнять функции, не противоречащие целям деятельности, предусмотренным учредительным документом юридического лица, образовавшего филиал. Поэтому Сергеев не потерял бы право на получение оговоренных в коллективном договоре общества дополнительных социально-бытовых льгот.

Однако, нужно учесть тот факт, что если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Укажите по каким из перечисленных причин можно отказать в приеме на работу: а) несовершеннолетие; б) достижение пенсионного возраста; в) отсутствие стажа работы по специальности; г) наличие родственных связей (супруга гражданина, поступающего на работу в качестве бухгалтера, является главным бухгалтером данной организации); д) отсутствие согласия между родителями несовершеннолетнего на поступление его на работу; е) отсутствие регистрации в данной местности; ж) наличие судимости за тяжкое преступление; з) инвалидность II степени; и) увольнение с предыдущего места работы за нарушения трудовой дисциплины; к) отсутствие российского гражданства; л) отсутствие специального образования; м) беременность; н) наличие вируса иммунодефицита человека) о) дефект речи; п) отсутствие трудовой книжки.

Решение: Можно дать отказ в приеме на работу по пунктам а), з), п). По другим пунктам в соответствии со ст. 64 ТК запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

  • б) достижение пенсионного возраста - в соответствии с ТК РФ ст. 64 отказ в заключение трудового договора, то есть приема на работу из-за возраста является незаконным и необоснованным.
  • в) отсутствие стажа работы по специальности - данное основания в соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 03 2004 №2 является обоснованным, так как работодатель может предъявлять определенные требования к работнику, в том числе и деловые качества. А опыт работы может свидетельствовать о деловых качествах (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 03 2004 №2)
  • г) наличие родственных связей - в соответствии с трудовым законодательством, прямого запрета на отказ в приеме на работу, при наличии родственных связей, нет, исключения существуют для государственных и муниципальных служащих (ст. 16 ФЗ «О государственной гражданской службе» от 27 07 2004 № 79-ФЗ).
  • д) отсутствие согласия между родителями несовершеннолетнего на поступление последнего на работу - несовершеннолетним признаётся человек, не достигшей возраста 18 лет. В соответствии со ст. 63 ТК трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16 лет и, тогда согласия родителей не требуется. Но если же, подросток не достиг возраста 16 лет, то согласие родителей на заключения трудового договора требуется (абз. 3, 4 ст. 63 ТК)
  • е) отсутствие прописки (регистрации); в соответствии со ст. 64 ТК, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не является основаниям, для отказа в заключение трудового договора. Это также нарушает закон РФ о праве граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное конституцией. (п. 11 постановления Пленума ВС РФ).
  • ж) наличие судимости в прошлом; Отказать можно, если это касается определенных видов деятельности, например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.
  • и) увольнение с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины - эта причина отказа в приеме на работу является необоснованной. Трудовой кодекс такого основания об отказе в приеме на работу не содержит.
  • к) отсутствие российского гражданства - существует перечень нормативных актов, которые прямо предусматривают запрет приема на работу иностранных граждан. Это, например, ФЗ о правовом положении иностранных граждан в РФ от 25 07 2002 №115-ФЗ, постановления правительства от 11 октября 2002 года №754 « об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть приняты на работу» и др. Поэтому если это прямо предусмотрено законом, отказ в приеме на работу может быть обоснованным.
  • л) отсутствие специального образования как следует из постановления пленума ВС РФ от 17 03 2004 №2 ,отказ в приеме на работу будет обоснованный, если человек не имеет определенной профессии, специальности, квалификации, уровня образования (абз. 6 п. 10) , следовательно, отказ обоснованный.
  • м) беременность - в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
  • н) наличие вируса иммунодефицита человека - в соответствии со ст. 17 ФЗ «О предупреждении распространения в РФ заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» не допускаются увольнение с работы, отказ в приеме на работу, отказ в приеме в образовательные учреждения и учреждения, оказывающие медицинскую помощь, а также ограничение иных прав и законных интересов, ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, равно как и ограничение жилищных и иных прав и законных интересов членов семей ВИЧ-инфицированных. Об этом говорит и ст. 64 ТК
  • о) дефект речи: так как дефекты речи одна из составляющих здоровья человека, то в соответствии с постановлением пленума ВС РФ, работодатель может отказать в приеме на работу в связи с деловыми качествами (в том числе и по состоянию здоровья) (абз. 6 ст. 10).

Директор ООО «Формат» дал задание разработать новые Правила внутреннего трудового распорядка с учетом необходимости укрепления дисциплины труда. Менеджер по персоналу предложил включить в раздел «Дисциплинарная ответственность» дополнительные меры воздействия на нарушителей трудовой дисциплины: штраф до 50 % заработной платы, перенос отпуска на осенне-зимний период, лишение премии, в случае совершения прогула - уменьшение отпуска на число его дней.

Профсоюзный комитет дал отрицательное заключение по проекту. Тем не менее директор общества утвердил его.

Будет ли действовать данный локальный нормативный акт? Какие меры может предпринять профсоюзный орган в защиту интересов работников?

Решение: Для ответа на поставленный вопрос, можно обратиться к понятию дисциплинарных взысканий как следствие нарушения дисциплинарной ответственности.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • 1) замечание;
  • 2) выговор;
  • 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Все меры, предложенные менеджером к включению в Правила внутреннего трудового распорядка, противоречат законодательству, этот нормативный акт не являлся бы действительным.

Приказом руководителя строительного треста штукатур-маляр Обоина была уволена 28 марта за прогул. Женщина обратилась в суд с иском, в котором просила изменить формулировку увольнения (на увольнение по собственному желанию). При этом она ссылалась на то, что в связи с переездом в другой город 27 марта подала заявление о немедленном увольнении начальнику отдела кадров, который дал ей устное согласие. Уверенная, что ее уволили, она на работу больше не вышла. По мнению директора, Обоина была обязана передать заявление об увольнении ему, а поскольку она этого не сделала, невыход на работу без уважительных причин считается прогулом.

Решите спор.

Решение: Итак, в соответствие с п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

Здесь все зависит от того, оформлены ли все соответствующие документы: есть ли докладная руководителя, объяснительная от Обоиной, ознакомлена ли она была с приказом, учли ли мнение профкома, если он есть, какая запись сделана в табеле. Если на все вопросы положительный ответ, то организации смело можно обращаться в суд. А если хотя бы одного документа нет, то Обоина выиграет это дело в суде.

В соответствии с ч.4 ст. 394 ТК РФ в случаях признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
 
Предметы
Банковское дело
Бухучет и аудит
География
Журналистика
Информатика
История
Культурология
Литература
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Охрана труда
Педагогика
Политология
Право
Психология
Религиоведение
Сельское хозяйство
Социология
Спорт
Техника
Товароведение
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее