Система непрерывного обучения персонала

Современный этап развития менеджмента рассматривает систему непрерывного обучения персонала как неотъемлемую часть общей системы управления. Сбалансированность, непрерывность и постоянство обучения имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями по обучения, которые обеспечивают только временный, краткосрочный эффект.

Исследование вопроса системы непрерывного обучение персонала и ее составляющих элементов необходимо начать с выявления сущности понятий системы и непрерывного обучения.

Система - это множество составляющих единство элементов, связей и взаимодействий между ними и внешней средой, образующие присущую данной системе целостность, качественную определенность и целенаправленность. Системой можно назвать только такое множество избирательно вовлеченных элементов, у которых взаимодействие и взаимоотношение направлено на получение конкретного результата [9, C. 9].

По мнению Желниной Е.В. обучение персонала в современном менеджменте рассматривается не только как переобучение работников в связи со «старением» их квалификации», а, в первую очередь, как планируемый процесс систематического повышения квалификации и перехода к наиболее сложной, многопрофильной, профессиональной деятельности [25, C. 92].

Непрерывное обучение - целенаправленное получение и усвоение человеком знаний, умений и навыков в течение всей жизни с целью поддержания общественно и индивидуально необходимого уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки [16].

Система непрерывного обучения персонала представляет собой многоуровневый поэтапный цикл мероприятий, направленный на поддержание и развитие профессионального уровня работников этого предприятия [25, C. 92].

К основным задачам системы непрерывного обучения персонала организации относятся:

  • · существенное повышение компетентности сотрудников компании в решении проблем, стоящих на пути осуществления целей организации;
  • · информирование сотрудников о перспективах развития компании и сферы деятельности, отрасли, в которой работает данная компания;
  • · развитие умения сотрудников компании мыслить экономическими категориями, добиваться высоких производственных результатов;
  • · развитие умений сотрудников увязывать личные интересы с интересами компании в целом;
  • · формирование у сотрудников потребности в постоянном самосовершенствовании.

По мнению Желниной Е.В. система непрерывного обучения персонала предприятия состоит из трех основных этапов, характеризующих ее основные направления деятельности, которые представлены на рисунке 1.2 [25, C. 92].

Основные этапы системы непрерывного обучения персонала

Рисунок 1.2. Основные этапы системы непрерывного обучения персонала

Этап I - планирование - включает в себя анализ персонала, определение потребностей, постановка целей, разработку плана обучения персонала предприятия.

1. Выявление потребности в обучении персонала предприятия.

Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении персонала. Виды потребности в обучении персонала отражены на рисунке 1.3 [29, C. 58].

Виды потребности в обучении

Рисунок 1.3. Виды потребности в обучении

Выявление потребности в обучении производится путем анализа и сопоставления знаний, умений и навыков, которыми владеет персонал и знаний, умений и навыков, которые необходимы для осуществления целей организации. При этом используются следующие методы сбора информации:

  • · анализ информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения и т.д.);
  • · ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация);
  • · наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе;
  • · сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;
  • · опросы работников;
  • · экспертные оценки и т.п.
  • 2. Постановка целей обучения персонала предприятия.

На основе анализа потребностей в обучении необходимо сформулировать цели обучения, которые должны быть конкретными, специфическими, измеримыми и должны ориентироваться на получение практических навыков. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения можно выделить:

  • · достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
  • · сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
  • · приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;
  • · повышение уровня трудовой мотивации персонала;
  • · формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
  • · подготовка работников к ротационному перемещению и т.д.
  • 3. Разработка плана обучения персонала предприятия, который включает:
    • а) составление программ обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями. При определении содержания программы также необходимо выявить и учитывать характеристики потенциальных обучающихся [25, C. 92]. Программа обучения должна быть разработана в максимальном соответствии с особенностями продукции и производства, рынка на котором предприятие работает, структуры предприятия, структуры персонала и т.п.
    • б) выбор методов и форм обучения. При определении форм и методов обучения необходимо исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний, умений, навыков, необходимых для успешного достижения целей организации, для эффективной профессиональной деятельности. Базаров Т.Ю. отмечает, что не существует одного универсального метода обучения, каждый метод имеет свои достоинства и недостатки [5, C. 175]. Важно выбрать для каждого конкретного случая оптимальное сочетание этих методов. Выбор методов обучения зависит от: целей и задач обучения; стоимости обучающих программ; времени, отпущенного на обучение; состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки); квалификации и компетенции преподавателей.
    • в) выбор преподавателей. Необходимо решить, использовать своих преподавателей или привлекать со стороны. Данный выбор необходимо делать, согласовывая три фактора:
      • · чему нужно научить сотрудников;
      • · какой преподаватель наиболее компетентен в данной области;
      • · каковы финансовые возможности предприятия [25, C. 93].

Важным фактором является личность преподавателя и его профессиональные навыки. Преподаватель должен уметь адаптировать программу обучения к специфике работы предприятия, потребностям обучаемых, определять их ожидания, устанавливать доверительные отношения с группой, уметь вести дискуссию, четко формулировать свои мысли.

  • г) определение сроков обучения. На время обучения работник отвлекается от выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей. Если обучение займет длительное время, а замены нет, то руководитель не будет спешить с направлением сотрудника на учебу.
  • д) распределение затрат на обучение. Обучение персонала связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении [15, C. 143].
  • 4. Разработка критериев оценки. Выбор модели оценки эффективности обучения зависит от целей обучения, а также от выбора времени проведения оценки. Также необходимо учитывать достоинства и недостатки самой модели, и сложность ее применения на практике. Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации.

Итогом работы первого блока является готовый, утвержденный высшим руководством компании детальный план обучения персонала предприятия, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих обучение разных категорий персонала, назначение ответственных лиц и формирование учебных групп.

Этап II - реализация обучения персонала - предполагает непосредственное осуществление составленных планов обучения персонала предприятия. Особенностью данного блока является то, что он выявляет недостатки имеющихся планов, что при системной работе позволяет избежать недочетов в будущем.

Этап III - оценка эффективности обучения. Основная задача оценки - понять, в какой степени сотрудники используют знания, умения и навыки, которые они получили в результате обучения. Затраты на профессиональное обучения в современной практике управления рассматриваются как инвестиции в персонал, которые должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.

Системность непрерывного обучения реализуются в наличии обратной связи. Результаты последнего этапа - оценки эффективности обучения персонала - анализируются и учитываются на I этапе - планировании дальнейшего обучения сотрудников организации.

Таким образом, основные направления деятельности каждого этапа системы непрерывного обучения персонала позволяют нам представить более подробную модель системы непрерывного обучения персонала, которая представлена нами на рисунке 1.4. В основе данной модели системы непрерывного обучения персонала лежит модель непрерывного обучения, описанная в литературе по управлению персоналом Базарова Т.Ю., Мордовина С.К., Желниной Е.В, Шекшня С.В.

Главной целью системы непрерывного обучения персонала является поддержание высокой компетентности персонала на всех уровнях управления, а также формирование конкурентоспособной команды, постоянно расширяющей свои возможности в получении духовных, финансово-экономических и социальных результатов.

Модель системы непрерывного обучения персонала

Рисунок 1.4. Модель системы непрерывного обучения персонала

В основе построения системы непрерывного обучения персонала лежат 13 принципов, в которых находят свое отражение многие проблемы обучения персонала организации. Все принципы обучения можно разделить на 3 группы: актуальность системы непрерывного обучения персонала; необходимость, важность системы непрерывного обучения персонала; раскрытие базовых элементов системы непрерывного обучения персонала. Использование данных принципов на практике могут обеспечить успешное достижение целей обучения. Группировка основных принципов системы непрерывного обучения персонала представлена в таблице 1.4 [25, C. 97].

Таблица 1.4

Важнейшие направления описания системы непрерывного обучения персонала и характеризующие их принципы

Направления описания системы непрерывного обучения персонала

Основные принципы

1

Актуальность системы непрерывного обучения персонала

1. Принцип целесообразности

2. Принцип обязательности

3. Принцип научности

4. Принцип прогрессивности

5. Принцип перспективности

2

Необходимость, важность системы непрерывного обучения персонала

6. Принцип оперативности

7. Принцип согласованности

8. Принцип развития

9. Принцип заинтересованности

3

Раскрытие базовых элементов системы непрерывного обучения персонала

10. Принцип системности

11. Принцип комплексности

12. Принцип поддержки

13. Принцип оценки

обучение персонал непрерывный

  • 1. Принцип целесообразности. Цели и направления системы непрерывного обучения существенно различаются с точек зрения работодателя и самого специалиста. Для работодателя - это, в первую очередь, для организации и формирования квалифицированного и компетентного персонала управления, для гибкого формирования персонала. Для работника - это поддержание профессиональных знаний на соответствующем уровне.
  • 2. Принцип обязательности. Обучение должно носить обязательный для всего персонала организации характер.
  • 3. Принцип научности. Система непрерывного обучения персонала должна основываться на достижениях фундаментальных и прикладных наук в областях обучения.
  • 4. Принцип прогрессивности отражает необходимость соответствия системы непрерывного обучения персонала передовым зарубежным и отечественным аналогам. Руководители компании должны уметь предвидеть перемены, быть в курсе, учитывать их в работе организации.
  • 5. Принцип перспективности требует учета перспектив развития организации при формирование системы непрерывного обучения персонала. Именно сегодня нужно готовить и «растить» персонал, который завтра принесет успех и процветание организации.
  • 6. Принцип оперативности. Необходимо своевременно проводить анализ и совершенствование системы непрерывного обучения персонала, которые предупреждают и оперативно устраняют нежелательные отклонения.
  • 7. Принцип согласованности подразумевает согласованность обучения с организационными целями и согласованность различных иерархических звеньев организации по поводу проведения обучения сотрудников.
  • 8. Принцип развития. Предприятие должно способствовать непрерывному развитию своих сотрудников, которое достигается в результате непрерывного обучения персонала.
  • 9. Принцип заинтересованности. Включает заинтересованность предприятия в обучении своих сотрудников, заинтересованность самих сотрудников в собственном обучении и развитии, заинтересованность в результатах обучения.
  • 10. Принцип системности. Процесс непрерывного обучения персонала можно назвать только тогда системой, когда выдерживается четкая последовательность действий и обеспечивается обратная связь.
  • 11. Принцип комплексности. Обучение персонала должно быть неотъемлемой частью общей системы управления персоналом, напрямую связана со стратегическими целями и задачами организации.
  • 12. Принцип поддержки. Руководство компании должно реально поощрять обучение своих сотрудников, а работники должны видеть, что высшее руководство поддерживает обучающихся.
  • 13. Принцип оценки сводится к оценке эффективности системы непрерывного обучения персонала организации в целом.

Таким образом, система непрерывного обучения персонала представляет собой многоуровневый поэтапный цикл мероприятий, направленный на поддержание и развитие профессионального уровня работников этого предприятия. Главной целью системы непрерывного обучения персонала является поддержание высокой компетентности персонала на всех уровнях управления, а также формирование конкурентоспособной команды. Систему непрерывного обучения персонала принято делить на три основных этапа: планирование, реализация и оценка эффективности обучение. На этапе планирования осуществляется анализ персонала, определение потребностей, постановка целей, разработку плана обучения персонала предприятия. Разработка плана обучения включает в себя составление программ обучения, выбор методов и форм обучения, выбор преподавателей, определение сроков обучения, выбор модели оценки эффективности обучения и распределение затрат на обучения. Второй этапа, реализация обучения персонала, предполагает непосредственное осуществление составленных планов обучения персонала предприятия. И этап оценки эффективности обучения персонала позволяет понять, в какой степени сотрудники используют знания, умения и навыки, которые они получили в результате обучения. Системность обучения персонала обеспечивается наличием обратной связи. Результаты последнего этапа анализируются и учитываются на этапе планирования дальнейшего обучения сотрудников организации. В основе системы непрерывного обучения персонала лежат 13 принципов обеспечивают успешное достижение целей обучения, и в которых находят свое отражение многие современные проблемы обучения персонала организации.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Загрузить   След >