Внедрение автоматизированных систем управления персоналом

Успешность любого бизнеса зависит, не в последнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать. Следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Важная роль в оптимизации управления сотрудниками предприятия принадлежит автоматизированным системам управления персоналом (так называемым Human Resource systems).

С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управления персоналом, число которых как в Казахстане, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о Казахстане, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Clipper и FoxPro).

С появлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств, данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особенно быстро это происходило на Западе). При этом если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможности интегрироваться с ERP-системами).

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда.

В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени).

Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников.

Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.

Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом (не учитывая до сих пор эксплуатируемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленных разработчиков) по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы:

  • - многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;
  • - экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;
  • - программы расчета зарплаты.

Комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

В частности, с помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективных специалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных предприятий при наличии на них большого количества вакансий. Эти системы не позволяют автоматизировать повседневные рутинные операции персонала кадровых служб.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках.

Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

В современной высоко конкурентной бизнес-среде резко возросла потребность предприятий в высококвалифицированных сотрудниках. Усилился спрос руководства и кадровых служб предприятий на более специализированные данные о персонале, которые помогают лучше спланировать будущие потребности предприятий в персонале и реализовывать свои планы путем продуманного рекрутинга, назначения и сохранения в штате талантливых и высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений. По мнению IDC, в состав приложений управления персоналом входят коллаборативные, транзакциональные и аналитические программные средства, которые должны помочь кадровым службам в найме, назначении и сохранении высококвалифицированных сотрудников.

В настоящее время на современном казахстанском рынке наблюдается подлинное многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных).

К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к системе делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на рынке HR- системы: Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Гарант-Инфоцентр; Инфософт; С+; Северо-Западный Центр Новых Информационных Технологий; 1C; INFIN; Oracle и др.

В общем случае принято считать, что ощутимый эффект от внедрения HR-систем заметен, когда численность персонала предприятия превышает 1000 человек. Западными разработчиками КИС утверждается, что внедрение HR-модулей позволит предприятию получить организационные, экономические и социальные эффекты (следует отметить, что эти эффекты присущи всем современным системам управления персоналом, в том числе и наиболее продвинутым отечественным HR-системам). Организационные эффекты заключаются в следующем:

  • - сокращении времени принятия решений на всех уровнях управления предприятием;
  • - повышении качества кадровых решений;
  • - оперативности подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с законодательными и нормативными требованиями.

В свою очередь, влияние экономических эффектов от внедрения HR-модулей позволяет:

  • - снизить затраты на управление персоналом;
  • - повысить производительность труда персонала;
  • - оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника предприятия.

Социальный эффект от внедрения HR-модулей состоит в следующем:

  • - персональном учете пенсионных накоплений сотрудников предприятия;
  • - ведении полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия;
  • - подготовке руководящего резерва и продвижении по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия.

Таким образом, компьютеризация управления персоналом сократит потери времени на принятие управленческих решений и сократит издержки по заработной плате персоналу.

Подводя итог рекомендаций для повышения системы управления персоналом в ТОО «Меркурий» предлагается осуществление следующих мероприятий на ТОО «Меркурий»:

  • - Внедрение автоматизированных систем управления персоналом
  • - Развитие системы планирования показателей использования персонала
  • - Управление производительностью труда.

При этом, внедрение автоматизированных систем управления персоналом, например Инфософт, 1С, повысит систему управления персоналом ориентировочно на 16-18% (по данным специалистов разработавших программы).

Развитие системы планирования показателей использования персонала, таких как планирование фонда рабочего времени, выработки, динамики персонала имеет особо важное значение в системе управления персоналом.

Если в ТОО «Меркурий» введут данные методы, то эффективность работы персонала повысится, по нашим исследованиям, с 19,7 до 22 баллов, то есть на 23%.

Кроме того, если в ТОО «Меркурий» произойдет повышение управления производительности труда через стимуляцию мотивации работников (как материальное, таки нематериальное), то управление персоналом будет увеличено еще на 25%.

Таким образом, в совокупности при внедрении данные направлений совершенствования системы управления персоналом потенциал предприятия ТОО «Меркурий» может повысится на: 16+23+25 = 64%. Отразим полученные данные в виде графика на рисунке 3.

Внедрение мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом ТОО «Меркурий»

Рисунок 3 - Внедрение мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом ТОО «Меркурий»

Кроме того, наличие расслоения казахстанской системы повышения квалификации требует незамедлительного вмешательства государственных органов, регулирующих дополнительное образование в стране, которое может быть установлено в форме принятия специального закона о дополнительном образовании, определяющем права и обязанности всех заинтересованных сторон -- государства, обучающих организаций и слушателей по формированию отношений, обеспечивающих процесс проведения повышения квалификации и дополнительного образования. Этот закон должен определить следующие несостыкованные на сегодняшний день позиции:

  • - учет всех обучающих организаций и направлений их работы;
  • - определение единой номенклатуры специальностей и квалификаций для всех видов дополнительного образования и повышения квалификации;
  • - набор стандартных требований по уровню знаний для каждого вида специальностей и квалификаций; введение обязательного лицензирования всех обучающих организаций, независимо от срока обучения, и определение процедуры их лицензирования;
  • - законодательное оформление процедуры контроля за обучающими организациями на основе специальных стандартов и критериев качества обучения;
  • - сертификация слушателей системы дополнительного образования и повышения квалификации на основе стандартных государственных документов.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Загрузить   След >