Развитие системы планирования показателей использования персонала

Принимая во внимание рекомендации и разработанные мероприятия по усовершенствованию деятельности магазина необходимо оценить эффективность системы управления с помощью метода экспертных оценок (Таблица 17).

Таблица 17

Оценка социально - экономической эффективности системы управления ТОО «Меркурий»

Направление оценки эффективности

Основные критерии оценки эффективности

Оценка эффективности в баллах (0 - 1)

1

2

3

Достижение цели

Степень достижения цели

1.0

Сохранение организации как целостности

0.8

Получение прибыли

1.0

Качество функционирования

Соотношение централизации и децентрализации

0.8

Соподчинение дерева целей и уровней иерархии

0.8

Эффективность текущей обработанной информации

1.0

Скорость и точность выделения информации по специальным запросам

1.0

Надежность информации

1.0

Своевременность информации

1.0

Наличие необходимой информации

1.0

Экономичность

Затраты на подготовку управляющих

0.5

Затраты на консультирование управляющих

0.5

Эффективность управленческих решений

0.9

Точность управленческих решений

1.0

Надежность управленческих решений

1.0

Быстрота подготовки управленческих решений

1.0

Последовательность принятия управленческих решений

1.0

Изменение в качестве рабочей силы

Гибкость в системе продвижения по службе

0.6

Полномочия работников и их ответственность

0.9

Степень удовлетворения выполненной работой

1.0

Внешние и внутренние социально-экономические условия

Способность СТЭП - факторного анализа

0.9

Наличие обоснованных целей

1.0

Норма баллов

22

Итого

19.7

Таким образом, после внедрения предложений по совершенствованию управления персоналом в ТОО «Меркурий» эффективность работы персонала повысится с 19,7 до 22 баллов.

Так как никаких капиталовложений для внедрения мероприятий по повышению совершенствования управлением персоналом не требуется, то экономический эффект от внедрения мероприятий составит:

(22-19,7)*100% = 23%.

Совершенствование социальной структуры производственного коллектива включает:

  • - формированию прогрессивных изменений в социальной структуре рабочих и административно-управленческого аппарата;
  • - отбор и продвижение кадров;
  • - подготовку кадров и их непрерывное обучение;
  • - найм работников в условиях неполной занятости
  • - расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
  • - стимулирование труда;
  • - создание благоприятных условий труда для работников предприятия[35].

Большую роль в управлении персоналом играет социальное планирование, развитие которого обусловил современный комплексный подход к управлению персоналом на предприятии. В плане социального развития коллектива предприятия могут решаться следующие задачи:

Для улучшения условий и охраны труда решаются такие вопросы, как:

  • - нормализация условий труда;
  • - уменьшение занятости на вредных, горячих, тяжелых работах;
  • - предупреждение производственного травматизма;
  • - ликвидация профессиональных заболеваний.

Современное кадровое планирование призвано дать ответы на следующие вопросы.

  • - Сколько работников, какой профессии, специальности, квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах);
  • - Каким образом можно привлечь необходимый персонал и сократить излишний, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала);
  • - Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
  • - Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ (планирование развития кадров);
  • - Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (планирование фонда оплаты труда)

Для решения вопроса, каких работников принять на работу, при планировании персонала руководством предприятия в зависимости от специфики работы, самостоятельно определяется количество работников по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия - это вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность - это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Квалификация - это мера овладения работником уровня профессии.

Установление профессий и специальностей происходит на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Кроме того, используются тарифно-квалификационные характеристики отраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют на предприятиях и в учебных заведениях.

Работники, занятые в предприятиях, отличаются друг от друга по таким признакам, как возраст, пол, образование, стаж работы, национальность и т. д. Организация труда в коллективе с учетом этих различий помогает добиться высокой продуктивности.

При расчете потребности в персонале рекомендуется вначале определять число основных работников, затем вспомогательных. Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.

Методика определения численности рабочих может использовать следующие подходы:

  • - по времени трудового процесса;
  • - по трудоемкости продукции;
  • - по нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;
  • - по нормативам численности и нормам управляемости;
  • - по числовым характеристикам;
  • - по экспертным оценкам и др[36].

Численность работников основной работы при использовании метода времени трудового процесса определяется на базе объема работы, учитывающего нормы выработки, и бюджет времени одного работника.

Рассчитанное число рабочих основной работы распределяется по профессиям и квалификациям (разрядам). Для этого можно использовать карты трудоемкости продукции (изделий), где перечислены виды работ и необходимые для их выполнения рабочие (по профессиям и разрядам). Рассчитанная таким образом потребность в рабочих применяется длительное время, до уточнения (пересмотра) норм выработки, изменения технологии или производственной программы.

При методе расчета численности работников, основанном на использовании количества рабочих мест, рекомендуется определять:

  • 1) количество рабочих мест;
  • 2) явочную численность работников;
  • 3) среднесписочную численность работников.

Для определения среднесписочной численности работников необходимо рассчитать число дней в году за исключением выходных и праздничных дней и число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам.

При планировании численности работающих предусматривают их списочный и явочный состав. В списочное число работников включаются все постоянные, временные и сезонные работники, на которых администрация должна вести трудовые книжки, то есть имеющие трудовые договорные отношения с предприятием. Явочным числом является численность работающих, которые фактически вышли на работу. Плановая численность работников предприятия определяется исходя из плановых заданий по росту производительности труда и росту объема производства в пределах установленного лимита численности.

При планировании роста производительности труда по факторам общая численность работающих определяется исходя из влияния каждого фактора и в целом по всем факторам. Кроме общей численности работающих, на промышленных предприятиях планируется численность по всем категориям персонала.

Планирование потребности в кадрах, кроме установления плановой численности промышленно-производственного персонала, предусматривает определение дополнительной потребности в рабочей силе и источников ее обеспечения. При этом необходимо учитывать не только увеличение количества работающих в связи с ростом объема производства, но и возмещение убыли рабочей силы, вызванной уходом работников с предприятия по разным причинам (на учебу, в армию, на пенсию), а также текучестью кадров. При определении источников обеспечения дополнительной потребности в кадрах прежде всего учитываются внутренние источники совершенствования структуры управления, в том числе возможности высвобождения кадров в различных подразделениях предприятия за счет механизации и автоматизации производства, совмещения профессий. После этого учитываются внешние источники (оргнабор, перевод из других предприятий отрасли и др.). Плановая численность учеников определяется исходя из дополнительной потребности в рабочих по профессиям, поступления на предприятие молодых рабочих из профессионально-технических учебных заведений и срока обучения учеников.

Завершается планирование численности работающих на промышленном предприятии разработкой мероприятий по подготовке кадров и повышению их квалификации как на предприятии, так и вне его.

Планирование фонда оплаты труда состоит в определении суммы фонда и уровня средней заработной платы всех работников предприятия, объединения. В плановый фонд заработной платы входят все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, а также премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения, образуемого из прибыли), доплаты и все виды надбавок.

Соотношение между различными видами выплат образует структуру фонда заработной платы. В этой структуре принято выделять следующие элементы: фонд прямой (основной) заработной платы, часовой, дневной, месячный (годовой) фонды. Основу этих фондов образует прямая заработная плата, включающая оплату сдельщиков по расценкам и повременщиков по тарифным ставкам. Добавлением к прямой заработной плате различных доплат, предусмотренных трудовым законодательством, получают остальные виды фондов.

Фонд часовой заработной платы состоит из прямой заработной платы и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, за вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальным поощрениям. Фонд дневной заработной платы состоит из фонда часовой заработной платы и предусмотренных трудовым законодательством выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплата перерывов матерям, имеющим грудных детей, доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Фонд месячной (годовой) заработной платы включает фонд дневной заработной платы и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей, выходное пособие. Общий фонд заработной платы определяется умножением расчетной численности работников по их категориям на среднюю заработную плату.

Наряду с указанным методом планирования заработной платы в планах экономического и социального развития объединений (предприятий) применяется нормативный метод. Его сущность заключается в установлении долговременных нормативов заработной платы на 1 тенге продукции (с распределением по годам).

Основными задачами долговременных нормативов являются: обеспечение более тесной зависимости между объемами производства и суммой средств, направляемых на оплату работающих, стимулирование заинтересованности объединений (предприятий) в принятии более напряженных планов по увеличению производства продукции и росту производительности труда, чем это предусмотрено в плане; усиление зависимости заработной платы каждого работника и трудовых коллективов в целом от повышения производительности труда и улучшения конечных результатов работы производственных объединений (предприятий).

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Загрузить   След >