Временный перевод на другую работу

Временные переводы на другую работу можно классифицировать на:

  • - переводы с согласия работника;
  • - переводы без согласия работника.

Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законом:

  • 1) при производственной необходимости;
  • 2) при простое;
  • 3) при необходимости замещения временно отсутствующего работника.

В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.

Отсутствие в приказе о временном переводе указания о его сроке, о сохранении за работником заработка по прежней работе и о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другую постоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод он признается незаконным, и работник восстанавливается на прежней работе [2, с.160].

Согласно части 1 статьи 33 Трудового кодекса в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

В соответствии с определением, приведенным в части 2 статьи 33 Трудового кодекса, производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Исходя из анализа норм закона, можно сделать вывод, что временный перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника допускается при условии, что:

  • 1) перевод обусловлен производственной необходимостью, возникшей для данного нанимателя, т.е. нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях;
  • 2) перевод на другую работу носит временный характер (в соответствии с частью 3 статьи 33 Трудового кодекса предельный срок, допускаемый для перевода на другую работу без согласия работника, определен законодательством в один месяц). Однако закон допускает ситуацию, когда по соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен;
  • 3) работнику поручается работа в той же местности;
  • 4) другая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья. Указанное условие специально оговорено в части 2 статьи 33 Трудового кодекса, в соответствии с которой работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья [12, с.85].

В статье 34 Трудового кодекса понятие «простой» определено как временная, «сроком не более шести месяцев», непредвиденная обстановка работ по причинам производственного и экономического характера.

Касаясь временного перевода на другую работу в случае простоя, следует отметить, что если перевод в случае производственной необходимости вызван надобностью выполнения более важной работы для неотложных производственных целей нанимателя, то перевод в связи с простоем обусловливается обычно производственными неполадками (отсутствие сырья, материалов, электроэнергии, поломка станка и т.д.). Чтобы не допустить потери рабочего времени в связи с невозможностью выполнения работы на прежнем месте, работник переводится на другую работу у того же нанимателя на все время простоя либо к другому нанимателю, но в той же местности, на срок до одного месяца.

Различие в причинах этих двух видов переводов (по производственной необходимости и при простое) порождают и различия в их правомерном регулировании. Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет права о переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу, т.е. без учета профессии, специальности, квалификации, должности, в то время как при простое законодатель предписывает переводить работников с учетом их профессии, квалификации, должности.

Если исходить из буквального толковании норм о простое, введенное законодателем дополнение «с учетом» означает, что работники не обязательно должны переводиться на работу по их специальности. Эта специальность может быть и иной, но она обязательно должна быть близка к специальности работника. Следовательно, и при этом виде перевода может происходить изменение трудовой функции.

Таким образом, при производственной необходимости перевод осуществляется без учета специальности, а при простое - с учетом. Так, при производственной необходимости работа может производиться и на прежнем месте, но исключительные обстоятельства требуют срочного ее проведения на другом месте, так как от этого зависит успех всей производительной деятельности нанимателя, а то время как простой обычно вызывается производственными неполадками и именно на этом месте. Поэтому создается необходимость перевода на другой участок, в иной цех и т.д. иными слова, если от временного перевода. В случае производственной необходимости зависит успех деятельности всей организации, то перевод в случае простоя необходим для предотвращения потерь рабочего времени именно работника.

В зависимости от выполнения или невыполнения работником норм выработки при временном переводе в связи с простоем зависит его оплата труда. Так, если работник при таком переводе выполняет нормы выработки, за ним сохраняется средний заработок. При невыполнении норм выработки или перевода работника на повременно оплачиваемую работу за ним сохраняется его тарифная ставка (оклад). Если же работник отказался от такого перевода, законодатель сохраняет за ним две трети тарифной ставки (оклад).

Перевод для замещения отсутствующего работника должен производиться для замещения конкретного временно отсутствующего работника, а не на вакантную, никем не занятую штатную единицу [13, с.30].

Если же работник временно в силу производственной необходимости переводится на вакантную должность либо на должность временно отсутствующего работника, по которой предусмотрен штатный заместитель, такой перевод следует признавать незаконным как не отвечающий требованиям статьи 33.

Таким образом, при решении вопросов, связанных с переводами на другую работу, необходимо учитывать сложность и многообразие возникающих между сторонами отношений. Характеристика и решение возникающих в данном случае вопросов важны не только для теоретических конструкций, раскрывающих суть перевода, но и для нормотворчества и правоприменительной практики, связанной с определением правового положения сторон, охраной их прав, соблюдением принципа определенности трудовых отношений.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Загрузить   След >